力挺每位职场女性！女性劳动权益保障一文全知道（__ω__）！

今天 独属女性

祝愿每位女性自由舒展

拥有选择自己人生和生活的权利

愿你们有面包 也有玫瑰

精神上独立 生活品质也满意

愿你们突破限制与偏见

勇敢探索广阔的另一方天地

甩开一切标签束缚

畅快做自己

社会中 女性举足轻重

职场里 女性独有魅力

法律为女性职工的劳动权益

提供了哪些保护?

今日借机带大家一起梳理

请你敢用、会用、善用法律

来保护自己

自1949年《中国人民政治协商会议***同纲领》开始，女性拥有平等权利就被确定为我国的一项重要制度。

其第六条规定:“中华人民***和国废除束缚妇女的封建制度。妇女在政治的、经济的、文化教育的、社会的生活各方面，均有与男子平等的权利，实行男女婚姻自由。”

随着经济的发展，国家对于女职工的保护也逐渐提高。如今国家层面及各省市也都相继出台了女职工保障的相关法律、法规，充分保障和维护着女职工的合法权益。

女职工权益，分为一般权益和特殊权益。一般权益包括女职工的政治权益、文化教育权益、劳动权益、社会保障权益、财产权益、人身权利和婚姻家庭权益等。特殊权益是指女职工享受国家针对女职工生理机能、身体结构的特点以及女职工不仅承担着社会物质生产任务，而且承担繁衍后代抚育子女任务的特殊需要而制定的特殊权益保护措施。

女职工劳动权益是女职工根据劳动法律法规的规定享有的劳动权利和利益，是女职工最基本的权益，包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权等。

妇 女 享 有与 男 子 平 等 的

就 业 权 利

根据相关法律规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的报名、录用标准。

女 职 工 特 殊 时 期 劳 动 保 护

一、孕期:

在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定:

女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位;

女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理;

女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

二、产期:

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;生育时遇有难产的，增加30天产假;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假;符合法律、法规规定生育子女的，按照各省市的有关规定，享受奖励假。最近各地都在延长产假，累计158天属于标配，全国最长产假为365天。

女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假:怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假:怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用:其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

三、哺乳期:

对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

用 人 单 位 违 反

女 职 工 劳 动 保 护 相 关 规 定

女 职 工 的 维 权 途 径

用人单位侵害女职工合法权益动人事争议的，女职工可以依法投诉、举仲裁报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

一 些 实 操 问 答

招录条件中设置“该岗位只限男性”或“男士优先”是否合法?

此种情形涉嫌就业歧视，侵犯女性的平等就业权，构成违法。《妇女权益保障法》第二十二条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”

妇女享有与男子平等的就业权利包括:妇女同男子一样有参加工作的权利;妇女同男子一样享有相同就业机会的权利;妇女同男子一样享有自主选择职业的权利。

用人单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

以我是女性不适合岗位拒绝了我，合法吗?

根据《妇女权益保障法》第二十三条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《就业促进法》第二十七条规定，用人单位招用人员，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

所以，用人单位如果存在歧视女性就业的问题，依据《就业促进法》第六十二条规定，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

用人单位能否以劳动合同期满为由与处于孕期、产期、哺乳期的女职工终止劳动关系?

根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工与用人单位合同期满，双方劳动合同应延长至女职工相应的情形消失时终止。若用人单位在此期间违法终止劳动关系，应向女职工支付赔偿金。

用人单位违法解除与孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同，应否支付该期间的工资待遇?

用人单位违法解除与孕期、产期、哺乳期的女职工的劳动合同，女职工如要求继续履行劳动合同，应当撤销用人单位解除劳动合同的决定，判令劳动合同继续履行。在此期间造成女职工工资待遇损失的，用人单位应当支付。如女职工不要求继续履行，或者劳动合同已实际上无法履行，则用人单位除支付赔偿金之外，还应当支付孕期、产期、哺乳期期间的工资待遇。

产前检查能否算作劳动时间?

《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。因此，用人单位应当配合怀孕女职工做好产前检查，允许怀孕女职工在上班期间去医院做产前检查，同时不得因此克扣其工资。

孕期女职工不能适应原劳动，能否请求调整工作岗位?

《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定:“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”为保障怀孕女职工的身心健康，我国法律法规对孕期女职工禁忌从事的劳动范围予以明确规定，用人单位应提供适宜女职工健康妊娠的工作环境和工作条件，根据医疗机构的证明、实际情况和女职工的请求减轻劳动量或适当调整其工作岗位。

产假期间工资如何发放?

我国已建立生育保险制度，女职工产假期间，按照用人单位上年度职工月平均工资标准发放生育津贴;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。关于女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的由生育保险基金支付，对未参加生育保险的由用人单位支付。

违反计划生育政策的女职工可否享受孕期、产期、哺乳期待遇?

妇女生育休产假是法定的，为了保护妇女的身心健康，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休假，用人单位都应批准，并且在此期间不能解除或终止合同。但非婚生育和违反计划生育超生不符合计划生育政策，该类女职工在休假期间，不能和符合计划生育政策的劳动者一样，享受产假期间的相关待遇。

孕期、产期、哺乳期女职工不能胜任工作，用人单位可否调整其工作岗位?

如果是因孕期、产期、哺乳期女职工自身原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行，用人单位有权调整其工作岗位和薪酬，但前提条件是，用人单位有劳动者不能胜任工作的充分证据。如果是因用人单位的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整孕期、产期、哺乳期女职工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除劳动合同。

未婚生育或非婚生育能否享受生育保险?

按照我国法律，享有生育保险的前提是婚姻合法，即应符合《民法典》等规定，所以未婚生育或非婚生育不享有生育保险。《劳动部工资局回复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》规定，女职工非婚生育，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇，其休养的时间不应发给工资，对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情予以补助。因此，不符合国家计划生育政策的生育无法享受生育保险制度。但是，未婚生育的女性却可以依照《妇女权益保障法》第二十六条及《劳动法》第六十二条的规定，享受产假待遇。产假待遇是对怀孕女职工身体健康的保护，无论是否符合计划生育政策，女职工都应享有产假待遇。

公司规定入职后“N年不得生子”，合法吗?

《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。所以，即使用人单位劳动合同有约定，也是无效的。

应聘时隐瞒已婚状况，算欺诈行为吗?

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据这一条规定，劳动者只对与劳动合同直接相关的基本情况负有如实说明义务，譬如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等等。婚姻状况属于个人隐私，一般而言并不会对劳动者的职位胜任情况产生影响，不属于与劳动合同直接相关的基本情况。

所以，隐瞒婚姻状况不道德，但是不构成欺诈，但用人单位如果以此为由解除劳动合同，劳动者有权申请劳动仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

试用期怀孕能否解除劳动合同?

《劳动合同法》第四十二条规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，即不得进行无过失性辞退和经济性裁员，但若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即使劳动者在试用期怀孕，用人单位同样可以解除劳动合同。

“怀孕”后，用人单位可否对其进行降岗降薪?

根据《女职工劳动保护特别规定》第六条明确规定了孕期调岗的情形，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这种从保护女职工特殊权益角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明，并且征得女职工同意，安排职级、待遇相当的职位。同时依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。所以，三期女职工权益应重点保护，不得随意调岗降薪。

“怀孕”用人单位就一定不能辞退吗?

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照以下规定解除劳动合同:

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

依照企业破产法规定进行重整的;

生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

所以，虽然法律上对“三期”女职工劳动合同的解除设置了较多的限制，但这并不意味着在“三期”期间用人单位就一定不能与其解除劳动合同，如果用人单位能够与女职工达成协商一致解除，或者该职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的任一解除情形的，用人单位仍可以与其解除劳动合同。

正视职场女性的生存困境

缓解每一个“她”工作在左、家庭在右的焦虑

让温柔与力量在她们身上***存

需要全社会的***同努力

国际劳动妇女节快乐

END