职场何时才能摒弃偏见重视平等
职场何时才能摒弃偏见重视平等
职场如何才能摒弃偏见重视平等，求职中的性别歧视，早已不是一个新鲜的话题了，我国的各项法律中都有关于就业平等的明确规定，下面让我来告诉大家职场何时才能摒弃偏见重视平等。
职场何时才能摒弃偏见重视平等1求职中的性别歧视，早已不是一个新鲜的话题了，我国的《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》中都有关于就业平等的明确规定，但为什么求职中性别歧视仍是屡禁不止呢?且看各方说法。
2012年12月底，广州、北京、南京等8个城市的20多名女大学生，向各自所在的人力资源和社会保障局、工商局集中举报了267家在智联招聘网站发布含有“限招男性”、“男性优先”等涉嫌性别歧视的招聘内容的企业。同时，她们集体向北京市朝阳区人社局重点举报职业中介机构智联招聘网站长期大量发布歧视性招聘信息。现在已过一个多月，但她们对陆续得到的回复有些失望：除了智联招聘删除了涉嫌性别歧视的招聘信息外，被举报的企业仅有一家被罚。求职中的性别歧视，早已不是一个新鲜的话题了，我国的《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》中都有关于就业平等的明确规定，但为什么求职中性别歧视仍是屡禁不止呢?且看各方说法。
摒弃男权恶习
中国著名社会学家李银河说过现代文明社会发展的一个重要标志就是公平竞争，机会均等，这种文明现象应该体现在社会的各个方面，尤其是在各单位招聘、选拨人才时。让有资格的社会成员均等地展开竞争，才能选出合格的人才，也能体现一个企业的社会责任程度和管理水平。作为女性，在外干的工作和男性一样多，在家又要顾家还要管孩子，很多时候男性解决不了的问题都要女性来解决，有时候女性的一些思维和行为确实比男性考虑得更加周密。尤其是现在很多工作，只要不是去搬纯净水、去扛麻包袋等重体力活，女性都是可以做的，甚至在办公室里的某些工作做得比男性还要果断、优秀。
但是自古就有“红颜祸水”之说，甚至有些人自觉不自觉就会说“我最鄙视女人情结”。纵使有花木兰，有红色娘子军等女英雄，也依旧无法改变社会上某些人对女性认识的偏颇，这是我国男权社会长期以来留下的恶习。作为今天的我们，在思想上应该学会辨别和摒弃这些恶习。谁不是母亲生的儿女，谁没有姐妹妻女。某些单位在招聘时“重男轻女”，认为女性在以后的工作中会结婚生子，会因特殊的生理原因而不能胜任某些工作，其实这是对企业形象的严重损坏，对女性同胞的严重歧视，推而广之，也是对自家女性的无情蔑视。
用足女性优势
山西大学管理学院教授韩荣平说道大学生就业中关于性别的考虑应该从两方面来看。
一方面，企业招聘时的“重男轻女”，不是由企业自己决定的，而是市场环境和社会环境造成的。企业招聘的目的是通过引进人才提高竞争力，创造更多利润，注重的是效益。而在现实中，女性的生理和心理特点在用人市场上必然处于不利的地位。
另一方面，女大学生其实有很多男生无法比拟的优势。比如，女性有语言能力的优势，所以在进入大学时，尽量选择跟语言有关的专业，大学时打好语言的基本功，这样在毕业时就能发挥这方面的优势;女生天生比男生细心，更具忍耐力，比男生更能够胜任枯燥单调的工作;女生的性格普遍比较柔和，这就决定了女生的交往能力要优于男生，尤其是高学历的女生，能具有更强的管理能力。因此，女生在大学时要多参加、组织校园活动，并积极参与社会活动，提高自己的交往能力和综合能力。
在优化自己优势的同时，女大学生的择业观也需要改变。现在很多女大学生认为只要相貌出众、学历高就能获得更多的认可，因而抬高了自己的就业条件，就高不就低。很多学生为了就业甚至花大钱整容，而不是从提高自身能力出发，这就跟用人单位的需求脱节了，不能顺利就业也在情理之中。
消除法律空白
北京盈科(济南)律师事务所律师文剑南表示我国现有的法律法规体系中，跟就业公平有关的有《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等。虽然我国多部法律法规都规定社会事务中应该男女平等，可是女性权益在就业和工作中受到歧视的现象仍有发生。除了法律的执行和监督力度不够外，更重要的原因是界定就业歧视缺乏相关标准，法律法规不够完善。
要消除就业歧视，目前来说，最应该从加强立法规制入手，制定一部专门的性别平等促进法，或修改完善我国现行的劳动法律法规中关于就业歧视的规定，在法律中对就业性别歧视应明确其判断规则。应该结合自然因素、社会因素、职位性质、就业岗位的内在需要比例等，制定出详细的.判断标准，从而可以让监管部门有更精细准确的依据来判定用人单位拒用女性是否有与工作无关的理由。
此外，法律还缺乏可操作性的相关细则，比如举证责任倒置问题。目前即使法院立案，维权者打官司也有难度，因为以目前国内的法律要求，劳动者要承担举证责任，证明用人单位确实存在歧视，而在国外，用人单位要承担证明自己没有歧视劳动者的责任。
女性对就业过程中受到不公正待遇和性别歧视一般采取回避、妥协态度，也就是因为这种妥协，让一些企业为所欲为，但是即便站出来据理力争，面对较大的社会压力，最终女性们也会付出很大的代价。要从根本上改变此现状，还需社会各界改变思想认识。
需要几方***同努力
山西省社会科学院教育研究所的谭泽红则说我国多部法律法规都跟女性公平就业有关，但现在仍然有很多单位用人存在重男轻女，一方面说明这些单位不遵守相关法律法规，另一方面也表明这些法律法规不足以让用人单位付出代价。举例来说，在深圳，《深圳经济特区性别平等促进条例》就规定，企业在深圳招聘时设置性别限制等将受罚;用人单位违规，可处三千元以上三万元以下的罚款。只要有可依据的惩罚细则，就业歧视就会在法律的威慑下逐渐减少。因此，要减少就业性别歧视，就需要相关部门加强监督，加大用人单位的违法代价。
从企业社会责任方面来说，现有的社会保障责任由用人单位来承担，包括生育保险责任和女工劳动保护责任。在市场经济下，企业是独立核算的，这些责任应该由政府来承担，这是维护男女公平竞争的重要保证。
从女性自身来说，应该积极转变就业观念，从求稳、求高的就职观念转变为自立、自强，投身于自主创业的浪潮中。这就要求各级政府要从政策、资金等方面给女大学生创业创造优惠条件，对自主创业的女大学生在税收、贷款等方面给予优惠，同时，在女大学生创业方面进行系统的培训和引导。
只有***同努力，才有望实现公平的求职环境，为所有求职者提供均等的就业机会。
职场何时才能摒弃偏见重视平等2汉朝董仲舒首度提出——“惟小人与女人难养也”，用我们现在的话来说就是性别歧视了。今天，就围绕职场中性别歧视的内容展开话题。
就业歧视——人们或许很难将这个负面的字眼与那些名声显赫的国际商业巨头联系起来。北京一家法律援助机构发布的一份抽样调查报告，便披露了这样一个事实：被调查的96家跨国公司在华机构中，40%的外企公司在入职招聘时涉嫌存在“隐性歧视”，隐形歧视——首推性别歧视，其中不乏世界500强企业。
与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，主要包括以下几点：
1、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。
一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。
2、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。
作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。
3、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。
尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。
4、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。
目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。
5、职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。
我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。
近年来，在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。
经历过多次面试的人都知道，职场的“外貌歧视”和“性别歧视”相当普遍。社会心理学家的大量研究表明：男子高大帅气、女子漂亮身材好，绝对有助于升迁。当然不是说外貌决定升迁命运，但是，事实证明，在同等能力的情况下，BQ(美感)分数越高，越容易更顺畅地与人打交道，也更容易获得升迁机会。
尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。”
近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。
当已入职员工遭遇隐性歧视时，企业有时会劝说或诱导员工签署自动辞职书，一旦动笔就意味着其具有了法律效力，事后再进行维权的可能性便会微乎其微。因此无论企业采取何种手段，员工都不要轻易签署任何文件。
另外，建议应聘者在求职过程中应当做一些证据保存工作，特别是手机短信、电子邮件、谈话录音等，都有可能成为今后维权的证据。