薪酬会受到哪些因素的影响
一、宏观环境因素
1．经济发展水平
按照通常的逻辑，当社会经济越富裕、文明程度越高时，社会的平均薪酬水平便越高。一般而言，社会经济的发展、财富的增加，主要表现为社会劳动生产率的提高，因此，社会劳动生产率水平是衡量社会薪酬水平以及控制社会薪酬水平的主要手段。从总体来看，薪酬水平的增长应该与全社会劳动生产率的增长保持合理的比例。
2．劳动力市场的供求情况
在劳动力市场上，劳动力作为一种商品同样遵循价值规律，即当劳动力供大于求时，企业的薪酬水平就可能低一些；当劳动力供小于求时，企业的薪酬水平就可能会高一些。
3．竞争对手的薪酬水平
企业除了与竞争对手争夺产品市场外，同时还在争夺劳动力市场，如果竞争对手的薪酬水平高于企业的薪酬水平，企业在劳动力市场上便会处于劣势地位，不容易招募到高素质的优秀人才。因此，企业为了提高自身在劳动力市场上的竞争优势，便需要关注竞争对手的薪酬情报，以便及时作出有利的薪酬调整。
4．地区的生活成本
相对生活成本高的地区，生活成本低的地区的薪酬水平会相对较低一些，所以对于外派人员而言，企业会根据员工所在地区的生活成本制定有差距的薪酬水平，以保证员工收入的相对公平。
5．政策及法律＼法规
薪酬收入与员工的切身利益紧密相关，关系着员工及家人的生存和发展，所以很多国家都制定了与薪酬有关的法律、法规。同样，我国也制定了许多与薪酬有关的法律、法规和政策，规定了工资分配薪酬收入与员工的切身利益紧密相关，关系着员工及家人的生存和发展，所以很多国家都制定了与薪酬有关的法律、法规。同样，我国也制定了许多与薪酬有关的法律、法规和政策，规定了工资分配原则、最低工资规定、工资支付、节假日工资和加班工资等。
二、微观环境因素
1．企业所属的行业类别
如果企业进入的是传统的劳动密集型行业，员工所从事的主要是简单的体力性劳动，而从事此类工作的员工在劳动力市场上的供求又特别多，企业为了节省成本，一般会把员工的薪酬降得很低；如果是高新技术或资本密集型企业，企业所需要的大多是具有较高的知识技能、从事脑力劳动多于体力劳动的员工，而这些员工在劳动力市场上是相对不易得的，所以企业为了吸引优秀员工的加盟乃至激发这些员工的工作积极性，大多会支付较高的薪酬。2．企业的经营状况
企业的经营状况直接决定了企业的薪酬支付能力，如果一个企业的经营状况较佳，可以获得稳定的乃至持续增长的经济收益，员工的薪酬便可能较高，而如果企业经营状况不佳，入不敷出，即使企业有支付高薪酬的意愿，也只是心有余而力不足。3．企业所处的生命周期
一般而言，企业在发展过程中一般会经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造五个不同的发展阶段，处于不同生命周期阶段的企业均具有较为明显的企业资源、外部竞争环境等特征，这为企业选择不同的薪酬水平策略提供了依据。
1）创业阶段的薪酬水平策略选择
处于创业阶段的企业，企业利润低，员工人数也比较少，一般企业会根据现实状况采取低于标杆企业薪酬水平的薪酬滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于企业的生存与成长。在实际操作中，企业可降低基本薪酬和福利的数量和质量，而奖金应尽量与市场持平或者高于市场水平，并且最好采用长期激励的方式，而不宜于进行短期激励。
2）高速增长阶段薪酬水平策略选择企业进入高速增长阶段后，便意味着企业已经有了相当的利润和经济效益，这时，企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以吸引所需的大量高素质人才。在实际操作中，基本薪酬由于其所具有的刚性，应与标杆企业薪酬水平持平，奖金因灵活性较大，企业可以采用更高的奖金，并为员工提供较优厚的福利，从而使企业的综合薪酬水平高于市场竞争对手。
3）成熟平稳阶段薪酬水平策略选择
处于成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以保证员工享受与标杆企业员工同等的待遇。当确定了薪酬水平跟随策略后，在进行次年组合管理时，基本薪酬可以采用与市场持平水平，而奖金绩效激励薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福利薪酬水平，以增加员工对企业的认同感和归属感。
4）衰退阶段薪酬水平策略选择
进入衰退阶段是企业无法逃脱的一个噩梦，处于这个阶段时，企业产品滞销、利润下降，这时企业宜选择薪酬水平滞后策略，奖金仍沿用成熟平稳阶段的薪酬水平，以降低企业的薪酬成本支出。
5）再造阶段薪酬水平策略选择
企业的再造等同于企业的第二次创业，与初次创业不同的是，企业由于已经有了第一次创业后的各种积累，在再造阶段便已经有了相当的规模和实力，在这个阶段，企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，选择薪酬水平领先策略。在恢复员工基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增加奖金额度，激发老员工的积极性和创造性，同时从企业外部吸引企业再造阶段所需人才，以实现企业新的战略目标，保证企业的可持续发展。
4．企业与员工的薪酬博弈
薪酬水平的确定是劳资双方谈判的过程，在每一轮的薪酬博弈中，薪酬水平与劳资双方的谈判能力紧密相关，如果员工有较高的谈判能力，便可能实现较高的薪酬收入。
三、个人内在因素
1．员工个人的工作表现
员工个人的工作表现一般与绩效奖金相关，员工工作表现好则可能获得较高的绩效奖金，最常见的绩效奖金形式是年度奖金，它可能与公司的经营业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的有机结合相关联。
2．员工的工作年限
一些企业的薪酬水平与员工的工作年限有一定的关联，工作年限对薪酬水平有正面影响力，企业之所以制定工龄工资，是为了达到稳定员工队伍、降低流动成本的目的。
3．岗位的责任的大小
当一个岗位需要承担较大的责任时，对员工的心理乃至生理都会产生一定的压力，为了补偿这种压力对员工造成的心理和生理损伤，企业便会倾向制定较高的薪酬水平。通常来说，岗位越位于组织结构的上端，承受的责任越大，任职者的薪酬也越高。
动力市场，如果竞争对手的薪酬水平高于企业的薪酬水平，企业在劳动力市场上便会处于劣势地位，不容易招募到高素质的优秀人才。因此，企业为了提高自身在劳动力市场上的竞争优势，便需要关注竞争对手的薪酬情报，以便及时作出有利的薪酬调整。
4．地区的生活成本
相对生活成本高的地区，生活成本低的地区的薪酬水平会相对较低一些，所以对于外派人员而言，企业会根据员工所在地区的生活成本制定有差距的薪酬水平，以保证员工收入的相对公平。
5．政策及法律＼法规
薪酬收入与员工的切身利益紧密相关，关系着员工及家人的生存和发展，所以很多国家都制定了与薪酬有关的法律、法规。同样，我国也制定了许多与薪酬有关的法律、法规和政策，规定了工资分配薪酬收入与员工的切身利益紧密相关，关系着员工及家人的生存和发展，所以很多国家都制定了与薪酬有关的法律、法规。同样，我国也制定了许多与薪酬有关的法律、法规和政策，规定了工资分配原则、最低工资规定、工资支付、节假日工资和加班工资等。
法律依据：
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：
(1)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
(4)劳动保护的各项支出；
(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
(7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
(9)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；
(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
(11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
(13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
(14)计划生育独生子女补贴。