停产需要安全考试吗
你好。停产不需要安全考试。但是需要停工停产全员整顿培训。
一、企业裁员
本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。
（一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员
1.企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第14条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。也可通过“***享用工”的方式，缓解企业用工余缺矛盾，稳定就业岗位。（具体政策可查询石家庄市人社局网站，咨询电话86687721）
2.企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。
(二)依法规范裁员行为
企业实施裁员，要按照以下步骤办理：
企业自我确认是否具备裁员条件→梳理职工情况和拟订裁员预案→启动裁员程序→听取本企业工会意见并制定裁员方案征求意见稿→召开全体职工大会并全面修改完善裁员方案→向劳动保障部门报告情况→正式实施裁员方案
正式实施裁员方案=出具解除或终止证明＋结清劳动报酬＋支付经济补偿等法定费用＋办理档案、社保转移手续＋整理保管用工材料
1.实施裁员前，要自我确认是否属于下列情形之一，否则不得裁员：
(1)本企业依照《企业破产法》规定进行重整；
(2)本企业的生产经营发生严重困难；
(3)本企业存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员；
(4)本企业与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已经无法履行。
如果无法自我确认是否符合裁员条件，各企业不要贸然裁员，要及时与所在地劳动保障部门沟通，得到劳动保障部门确认后再启动裁员程序。
2.确定可以实施裁员后，先梳理职工情况，初步确定裁员对象，拟订裁员预案。组织工作人员对本企业职工情况进行全面梳理，掌握职工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位的工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等；初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数；对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位；对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估，依法科学确定启动裁员程序的时机。
特别注意以下事项:
(1)不得裁减的人员：
①从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查的职工，或者是疑似职业病、还在诊断或者医学观察期间的职工；
②在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工(提示：注意查阅《河北省工伤保险实施办法》);
③患病或者非因负伤,在规定的医疗期内的职工(提示：注意查阅《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》);
④处在孕期、产期限、哺乳期的女职工；
⑤在本企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的职工；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
(2)裁员时须优先留用的人员：
①具有一定技术专长的职工；
②与本企业订立较长期限的固定期限劳动合同的职工；
③与本企业订立无固定期限劳动合同的职工；
④家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的职工。
3.启动裁员程序后，首先向本企业工会说明情况，听取工会对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案(征求意见稿)。听取本企业工会意见时，应当制作会议记录，如实记录工会意见，能当场解决，应当当场解释答复或修改完善，由与会人员签名确认并存档备查。不能当场解决的，应当认真研究，并书面答复工会。
本企业没有设立工会的，可直接进入下列第4步。
4.召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见，正式确定裁员方案。
召开会议前应当通知全体职工会议日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式(例如挂号信函、邮政专递等)通知其本人。
企业要在与会职工进入会场时组织书面签到备查。
企业应当在会上向职工说明裁员背景(一般包括经营情况和资产状况等)和裁员方案的具体内容和操作步骤，可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。
会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析，并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释，特别是要注意疏导存有异议的职工群体的情绪。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围的，企业应重新核实，情况属实的不得裁减，情况不实的应答复工会或者职工。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定优先留用范围的，企业应重新核实，情况属实的应优先留用职工，情况不实的应答复工会或者职工。
企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复，确保职工无明显对抗情绪后，正式确定裁员方案。
5.正式实施裁员方案前，企业应当向劳动保障部门书面报告裁员工作准备过程和最终确定的裁员方案。书面报告中应说明企业裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、是否已向工会或者全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、负责人和联系方式等内容，附上裁减人员方案和相关证明材料。劳动保障部门对裁员事项提出意见或建议的，企业应当认真研究，依法逐一解决并作出书面报告，直至劳动保障部门最终认可。劳动保障部门对裁员工作直接介入协调处理的，企业应积极配合。
6.在职工全体会议召开之日起满30日并完成上述第4、5步骤后，可正式实施裁员方案。
(1)企业应对被列为裁员的职工，出具解除或者终止劳动合同的书面证明。书面证明中应当写明该职工的工作岗位、劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、在本单位的工作年限等内容。
(2)在解除或终止劳动合同的生效之日足额支付全部劳动报酬。企业应当按照《河北省工资支付规定》的规定，在解除或终止劳动合同当日结清并一次性向被裁减人员足额支付工资。
(3)在被裁减人员完成工作交接之日，一次性依法足额支付解除或终止劳动合同的经济补偿，对符合条件的人员，还要支付伤残补助、抚恤等法定费用。计算标准和方法参见后文。
(4)在解除或终止劳动合同之日起15日内，为被裁减人员办理档案转移手续，并依法办理社会保险待遇申领手续和转移手续。办理方式参见后文。
(5)收集、汇总被裁减人员的劳动合同文本、工资支付台账(包括能证明职工已领取相应工资的凭证)、劳动合同签收公示表等文件资料(特别是注意保留被裁减人员的联系方式)，整理归档备查，至少保存二年。
(三)优先招用被裁减人员。企业实施裁员行为之日起六个月内，需重新招用人员的，应当通过企业保留的被裁减人员联系方式，采取有效方式通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、企业停工停产本《指引》所称停工停产，是指企业非因劳动者的原因而停工停产的情形。
(一)企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。企业在可能或已经出现停工停产情形时，请及时向所在地劳动保障部门反映情况，在劳动保障部门指引下做好预案，并将职工异常情况随时报告劳动保障部门，***同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。
(二)企业在短期停工停产期间的工资支付标准。停工停产不超过一个工资支付周期(最长30日)的，为短期停工停产。停工停产前的工资，应当依法正常结算支付。停工停产开始后一个工资支付周期内，企业应当按照正常工作时间支付停工停产职工的工资。
(三)企业在长期停工停产期间的工资支付标准。停工停产超过一个工资支付周期的，为长期停工停产。企业还能安排职工从事部分生产任务但不饱和的，可以根据拟安排的生产任务情况与职工依法展开协商，对停工停产满30日后次日起的工资标准进行重新约定，达成一致后签订书面的变更协议。实际履行期间，企业应按照新的协议，根据职工提供的实际劳动结算并支付工资。企业已无任何生产任务可安排，职工不需要从事任何劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%向所停工停产职工支付生活费。生活费的发放期限从停工停产满一个工资支付周期后的次日起直至企业复工复产之日止，或者到解除、终止劳动合同之日止。“当地最低工资标准”可向所在地劳动保障部门查询。
(四)复工复产。企业应采取积极措施，尽快复工复产。复工复产后，企业应继续履行原劳动合同，或者结合复工复产后的实际生产经营情况，依法在平等自愿、协商一致的基础上与职工重新约定新工资标准等内容，达成一致的，应签订书面的变更协议。
(五)无法复工复产而解除或终止劳动合同。企业经过努力认为确已无法恢复正常生产经营的，可依法实施裁员(参见前文)、破产或提前解散等，并按照本《指引》相关内容办理职工安置手续。
三、企业倒闭本《指引》所称倒闭，是指企业因破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销或者企业自行决定提前解散等原因而终止企业主体的情形。
(一)企业出现倒闭情形的，应当向职工说明情况。企业应当采取会议等方式向职工说明倒闭原因、职工安置相关费用计发标准和依据等情况，听取职工意见和建议，依法逐一进行解释答复，特别是要做好存有对抗情绪的职工群体的说服解释工作，避免引发群体性事件。企业应当按照法定标准，积极筹措资金。
(二)企业出现倒闭的，属于《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形，可与职工终止劳动合同。具体要做到：
1.出具终止劳动合同的证明。企业应向每名职工出具终止劳动合同的证明，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容。
2.支付终止劳动合同时职工应当享受的补偿、补助等法定费用。企业应当在终止劳动合同当日结清并一次性支付职工工资。企业还应依法支付职工经济补偿、伤残补助、抚恤等法定费用。企业的资产变现所得，应优先用于支付上述费用。
3.办理档案和社会保险相关手续。在终止劳动合同之日起15日内，为职工办理档案转移手续，并依法办理社会保险待遇申领等有关手续。办理方式参见后文。
(三)国有企业关闭破产。国有企业关闭破产的，应按照国家和省关于国有企业关闭破产的规定，妥善做好职工安置工作。
四、计发经济补偿的注意事项(一)主要计发依据：
1.《劳动合同法》；
2.《劳动合同法实施条例》；
3.《河北省劳动合同管理规定》(河北省人民政府令第8号)。
(二)签订固定期限劳动合同的职工，在合同期满后被终止劳动合同时经济补偿金的计发办法。不符合《劳动合同法》第14条规定的应签订无固定期限劳动合同条件，且劳动合同期满时因企业不愿维持或提高原劳动合同约定条件续订而被终止劳动合同的职工，除在本企业转为合同制职工的1986年9月30日(含本日)以前参加工作的原固定工(含干部)外，经济补偿年限应从2008年1月1日《劳动合同法》施行之日起计算。
(三)发放经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位在岗工作年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿金。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。经济补偿金核定后要在企业张榜公示，职工无异议后，按管理权限报经相关部门审核同意后，方可与职工终止劳动关系，办理经济补偿等相关支付手续。具体政策说明如下：
1、职工在岗工作年限为本单位工作年限扣除不在岗工作年限。不在岗工作年限是指因本人原因造成不在本企业工作或停发工资的时间。
2、非因本人原因从原单位被安排到本单位工作的职工，在原单位的工作年限合并计算为本单位的工作年限。在原单位已经领取了经济补偿的，不计算为本单位工作年限。
3、职工经济补偿金的年限：按本企业与职工确立劳动关系时间至劳动合同终止日计算。
4、月工资标准：按职工终止劳动合同前12个月的月平均工资计算，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。职工月平均低于石家庄市最低工资标准的，按最低工资标准计算。
五、办理社会保险待遇申领等手续企业解除或者终止职工劳动合同后，妥善解决养老、医疗、失业保险等问题。其中养老、失业保险手续按以下程序办理：
（一）关于养老保险的接续
1、职工与企业终止劳动关系后，企业中断本人社保关系，符合办理失业条件并办理失业手续的，人事档案转入户籍地公***就业服务机构，职工可通过公***就业机构进行养老保险续保并按照灵活就业人员缴费政策继续缴费。
2、职工与企业终止劳动关系，未办理失业手续并到其他单位再就业的职工，人事档案转入新就业单位或其委托的档案保管单位，由新就业单位办理续保；未到单位就业的，人事档案按照《河北省人力资源和社会保障厅关于进一步做好流动人员人事档案基本公***服务的通知》（冀人社字〔2017〕161号）中有关规定，统一交由户籍地人才机构管理，职工可通过人才机构进行养老保险续保并按照灵活就业人员政策继续缴费。
3、户籍地或新工作地不在石家庄市行政区的，在户籍地或新工作地续保后，按国家和省有关规定办理养老保险关系转移手续，缴费年限（含视同缴费年限）按照国家规定合并计算。
（二）关于失业保险的有关待遇
1、对解除劳动关系领取经济补偿金并符合享受失业保险待遇的职工，单位在与职工解除（终止）劳动关系后，对参保职工在网报端作减少申报，将“领取失业保险待遇人员名单”通过电子邮件报失业保险经办机构，并及时告知失业人员申领失业保险待遇。
2、失业职工享受失业保险待遇标准依据河北省相关规定标准，按职工本人失业前工作单位和本人累计缴纳失业保险费的年限确定。
3、失业人员在领取失业保险金期间，其档案关系转至公***就业服务机构免费保管。领取失业保险金期满未就业的，其人事档案仍保留在公***就业服务机构免费保管。重新就业的，档案关系转至新的工作单位或委托机构。
六、职工合法权益的维护(一)职工投诉
1.投诉的渠道。职工对企业在裁员、停产、倒闭过程中存在违反劳动保障法律、法规，侵害其合法权益的行为，可以通过如下渠道进行投诉：
(1)直接到当地劳动保障部门投诉；
(2)拨打12333投诉咨询电话和当地劳动保障部门公布的举报投诉电话；
(3)向当地人社部门邮寄投诉信件;
(4)开通网上投诉的地区，可通过电子邮件、人社部门门户网站举报投诉专栏投诉。
如职工是因同一事由引起集体投诉，投诉人可以推荐代表投诉。
2.提交的材料。职工投诉企业违反劳动保障法律、侵犯其合法权益时，需提交下列材料：
(1)按要求填写的《投诉登记表》。《投诉登记表》内容包括：投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、文书指定送达地址、联系地址和联系电话；被投诉企业的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、联系方式；建立劳动关系的情况；就投诉事项是否已申请劳动仲裁和提起诉讼；劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求等事项。《投诉登记表》应有投诉人本人的签字。
(2)投诉人身份证明复印件(应提供原件核对)。
(3)证明劳动关系和与投诉请求有关的事实证据。
属于推荐代表集体投诉的，同时要求提交推荐人签章的推荐委托文书和相关投诉材料。投诉人书写投诉文书确有困难的，接受投诉的工作人员应进行笔录，由投诉人签字。
3.对投诉的受理。劳动保障部门对不属于劳动保障监察事项的投诉，将及时提出不予受理的意见，并告知投诉人通过劳动争议处理或者诉讼程序等其他途径办理；对应当受理的案件，从受理之日起依法按照劳动保障监察程序优先快速办理。
4.对违法行为的处理。对于职工的投诉，经查实企业存在拖欠工资、违法解除或终止劳动合同时未依法支付经济补偿等违法行为，劳动保障部门将按照《劳动合同法》等法律法规责令限期支付，逾期不支付的责令加付赔偿金：
(1)对企业未及时足额支付职工报酬的，由劳动保障部门责令限期支付，逾期不支付的，责令企业按应付金额的50%以上100%以下标准向职工加付赔偿金；
(2)对企业违法解除或终止劳动合同的，按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金；
(3)对企业违反规定未向职工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障部门责令改正。
(二)劳动争议处理1.中华人民***和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用《中华人民***和国劳动争议调解仲裁法》：
(1)因确认劳动关系发生的争议；
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
3.申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请却有困难的，可以口头申请，有劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
4.发生劳动者一方在十人以上并有***同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
5.当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
6.委托代理人。职工可以委托律师，近亲属，工、青、妇等社会团体或者所在单位推荐的人，有正当理由经劳动争议仲裁委员会许可的其他公民作为代理人。
(1)代理人范围。职工委托近亲属为代理人的，应提供当事人户籍所在地公安机关出具的亲属证明或公证机关出具的亲属关系证明书。职工委托有关的社会团体或所在单位推荐人为代理人的，应提供社会团体或单位开具的证明。职工委托律师作为代理人的，代理人应提交律师事务所开具的所函，仲裁工作人员应查验律师执业证书。律师代理涉及10名以上当事人的案件，需按河北省司法厅、河北省律师协会《关于重申律师代理重大敏感案件必须遵守有关规定和纪律的通知》的规定报告当地司法局和律师协会备案。
有正当理由经劳动争议仲裁委员会许可的其他公民，主要指：一是取得了法律职业资格证或律师资格证的公民；二是获得企业法律顾问资格的公民；三是从事法学研究、教育工作的公民；四是从事劳动保障部门、工会组织、企业协会工作的公民；五是法律法规规定的其他法律工作者。(2)书面授权委托。职工委托代理人参加仲裁活动的，应按照规定填写《授权委托书》，由劳动争议仲裁委员会对代理人资格进行审查。
(3)付酬问题。公民代理人参加劳动仲裁活动不得向当事人收取报酬。当事人与代理人应签订不收费的协议书，并提供给劳动争议仲裁委员会。不向劳动争议仲裁委员会提供不收费协议，或者提供虚假证明材料的，劳动争议仲裁委员会有权取消其代理资格。
(4)法律援助。职工经济困难的，可以向司法行政部门申请法律援助(具体申请手续，可通过所在地的114查询司法行政部门的联系电话和地址后进行咨询)。