简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

什么是职位分析问卷法？ 什么是职位分析问卷法？ 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位资讯库。 ①职位分析问卷的专案。 PAQ包含194个专案，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 所有的专案被划分为资讯输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个专案的定义和相应的等级程式码。 <UL><LI>资讯输入——包括工人在完成任务过程中使用的资讯来源方面的专案； <LI>思考过程——工作中所需的心理过程； <LI>工作产出——识别工作的“产出”； <LI>人际关系——工作与其他人的关系； <LI>工作环境——完成工作的自然和社会环境； <LI>其他特征——其他工作的特征。 </LI></UL> ②职位分析问卷的评分标准。 PAQ给出了6个评分标准：资讯使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 表PAQ问卷工作元素的分类 类别内容例子 工作元素数目 资讯输入 员工在工作中从何处得到资讯，如何得到 如何获得文字和视觉资讯 35 思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，资讯如何处理 解决问题的推理难度 14 工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器装置 使用键盘式仪器、装配线 49 人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 指导他人或与公众、顾客接触 36 工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19 其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41 PAQ同时考虑了员工与工作两个变数因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。 [编辑本段]职位分析问卷（PAQ）的使用 职位分析问卷（PAQ）的使用 1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：资讯使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。 2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。 表 职位分析问卷范例 <IMG height=304 alt=" 职位分析问卷" src=:wiki.mbalib./w/images/e/e1/%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg width=515 longDesc=/wiki/Image:%E8%81%8C%E4%BD%8D%E5%88%86%E6%9E%90%E9%97%AE%E5%8D%B7%E8%8C%83%E4%BE%8B.jpg> 从上表中可以看到，书面资料被评定为第4等级，这说明书面材料（像书籍、报告、文章、说明书等）在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说，对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作装置与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。 根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一资讯来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。 问卷实施的技术要领 问卷法实施的一般程式包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答，现场回 收；另一种则是先发送到各个部门，再另找时间做答。第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。 第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、 常见问题及解答等。建议HR工作者带着主管人员先浏览整个问卷，然后由部门主管负责组织本部门员工集中填答。员工填完后，须交由主管稽核签字，以确保资料 的准确性。问卷回收后，HR工作者首先必须检查是否填写完整，并仔细检视是否有不清楚、重叠或冲突之处。若有，便需决定是否约此任职者或其主管进行面谈， 以确认资料收集的准确性。另外，为提高调查质量，建议提供“工作分析问卷范例”(见上表)，以提高员工填写的有效性。 [编辑本段]职位分析问卷（PAQ）的优缺点 职位分析问卷的优点： 同时考虑了员工与职位两个变数因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由5个基本尺度（包括：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任；2）是否执行熟练的技能性活动；3）是滞伴随有相应的身体活动；4）是否操纵汽车/装置；5）是否需要对资讯进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。 职位分析问卷的缺点： 1．由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的***同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。 2．可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的专案，使用范围产生限制。 3．花费很多时间，成本很高，程式非常繁琐。 PAQ最适合的用途 工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。

简述职位分类的优缺点？

答案要点：优点：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高阶行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；

②实施职位分类的程式繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（一点一分，优点答出三点，缺点答出二点即可）

职位分析问卷法（PAQ）的理论依据是什么？

职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位资讯库。

①职位分析问卷的专案。

PAQ包含194个专案，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的专案被划分为资讯输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个专案的定义和相应的等级程式码。

?资讯输入——包括工人在完成任务过程中使用的资讯来源方面的专案；

?思考过程——工作中所需的心理过程；

?工作产出——识别工作的“产出”；

?人际关系——工作与其他人的关系；

?工作环境——完成工作的自然和社会环境；

?其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：资讯使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类

类 别 内 容 例 子 工作元素数目

资讯输入 员工在工作中从何处得到资讯，如何得到 如何获得文字和视觉资讯 35

思考过程 在工作中如何推理、决策、规划，资讯如何处理 解决问题的推理难度 14

工作产出 工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器装置 使用键盘式仪器、装配线 49

人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 指导他人或与公众、顾客接触 36

工作环境 工作中自然环境与社会环境是什么 是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作 19

其他特征 与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么 工作时间安排、报酬方法、职务要求 41

PAQ同时考虑了员工与工作两个变数因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。

[编辑]职位分析问卷（PAQ）的使用

1．计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这6个计分标准是：资讯使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

2．使用PAQ时，用6个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照PAQ给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分（具体示例见下表）。

表 职位分析问卷范例

从上表中可以看到，书面资料被评定为第4等级，这说明书面材料（像书籍、报告、文章、说明书等）在工作中扮演了重要角色。PAQ将工作按照7个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。也就是说，对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作装置与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。

根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，PAQ可以使你用这5个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一资讯来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。

公钥加密技术的概念及其优缺点

公钥通常用于加密会话金钥、验证数字签名，或加密可以用相应的私钥解密的资料。

公钥是通过一种演算法得到的一个金钥对(即一个公钥)其中的一个向外界公开，称为公钥。通过这种演算法得到的金钥对能保证在世界范围内是唯一的。

使用这个金钥对的时候，如果用其中一个金钥加密一段资料，必须用另一个金钥解密。比如用公钥加密资料就必须用私钥解密，否则解密将不会成功。

公开钥匙演算法大多基于计算复杂度上的难题，通常来自于数论。例如，RSA源于整数因子分解问题；DSA源于离散对数问题。近年发展快速的椭圆曲线密码学则基于和椭圆曲线相关的数学难题，与离散对数相当。由于这些底层的问题多涉及模数乘法或指数运算，相对于分组密码需要更多计算资源。因此，公开钥匙系统通常是复合式的，内含一个高效率的对称钥匙演算法，用以加密资讯，再以公开钥匙加密对称钥匙系统所使用的钥匙，以增进效率。

其缺点是对大容量的资讯加密速度慢，优点是可以作为身份认证，而且金钥传送方式比较简单安全。常见的公开金钥加密演算法有RSA，DSA，ECA等。

试述公务员品位分类与职位分类的特点及其优缺点？

概念；品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇 .

所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高阶职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简便，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。但同时，品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。主要应用国家英国、法国、新加坡 与职位分类区别品位分类最大特点就是"按人分”。公务员的品位是按其个人的资历、能力等因素划分。不同品位的人拥有不同的待遇。

而职位分类则是按官职来划分。处在不同职级、职等的文官用不同的待遇。 优缺点；品位分类最大的优点就是有利于人员的流通。因为各个文官按不同的资历、能力分成了不同的品位、所以在公务员调动时，就可按照品位进行同级调动。此外，在紧急时刻（如战争或某些职位缺失时）可按官员品位高低来确定相互间统治关系。

但品位分类也带来了只重视资历而忽视其他方面的缺点

简述德尔菲法的决策程式及其优缺点