新业态新型用工劳动关系认定

2019年7月5日至2019年8月13日,小夏由上海XL公司安排至“某网站”九亭站服务。双方当事人分别签订电子版《自由职业者合作协议》及书面《新业态自由职业者任务承揽协议》。上述两份协议均约定:小夏与公司通过协议建立合作关系,适用民事法律,不适用《劳动合同法》。其中《新业态自由职业者任务承揽协议》中约定,公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向小夏支付服务费用。无底薪、无保底服务费,实行多劳多得、不劳不得制。2019年8月,公司向小夏转账九千余元,该笔款项在小夏的银行账户历史交易明细表交易栏内显示为“工资网上代发代扣”。2020年8月,小夏申请仲裁,请求确认其与公司自2019年7月5日至2019年8月13日存在事实劳动关系。公司认为,双方签订的《新业态自由职业者任务承揽协议》已经明确约定双方为承揽关系,故不同意小夏的仲裁请求。在新型就业形态下,劳动者与雇佣方一定不是劳动关系吗?

一、新就业形态劳动者劳动关系存在多样性。

2021年7月发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)指出:“符合确立劳动关系情形的,企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理(以下简称不完全符合确立劳动关系情形)的,指导企业与劳动者订立书面协议,合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等,按照民事法律调整双方的权利义务。”2022年1月,本市人力资源和社会保障局等八部门也联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》(沪人社规〔2022〕1号),其中明确:“企业对劳动者进行严格劳动管理,劳动者对企业有较强从属性,符合确立劳动关系情形的,企业应与劳动者订立劳动合同,履行劳动用工义务。企业采用劳务派遣、非全日制等方式用工的,应严格执行法律规定。对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理,劳动者劳动过程要遵守平台企业确定的算法等规则的(以下简称不完全符合确立劳动关系情形),企业应与劳动者订立书面协议,协商确定工作报酬、工作时间、职业保护等权利义务内容。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的,按照民事法律调整双方的权利义务。”

这也就意味着,在新就业形态下,劳动者与雇用企业的关系既可能是劳动关系,也可能不是劳动关系,存在着多样性。

二、新就业形态的法律关系,应以实际权利义务予以认定。

在本文前述案例中,仲裁机构认为,对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系,应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。前述案例中,根据双方当事人陈述及本案查明的事实,公司从事的配送工作属于公司承揽业务的组成部分,小夏在“某网站”九亭站从事配送工作,需接受该站站长的管理,按照站长的排班准时到站,并需根据派单按时完成配送任务,小夏并无选择接单的自由;另一方面,从小夏的报酬组成来看,均包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目,表明公司对小夏的工作情况进行相应的考核和管理。因此,最终仲裁机构确认小夏与公司的法律关系符合劳动关系的基本特征,并据此确认双方存在劳动关系。