一般的私企，员工离职存在哪些风险？
一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
在此附上员工离职最常见的50大风险及解决方法，HR十年经验珍藏，你绝对用得上，请耐心看完!
1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢?
支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项工作明细列清楚，都有接交人。
2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人?
支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗?
支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业一定败诉，企业应该如何规避?
支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦?
支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。
6、在保险办理中，要当月5日-25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢?
支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
7、改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么?
支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
8、员工离职给了他2份离职证明，会产生什么法律风险?
支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
9、辞退员工有什么技巧?
支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作。
10、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办?
支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。
11、作为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险，部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管理从这家公司辞职的话，去仲发裁公司，其中利弊如何划分呢?
支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。
12、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么?
支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好，方向的引导在会上最为主要。
13、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月?
支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止;如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
16、招募未离职人员都有哪些风险?
支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。
17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?
支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效。
18、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷?
支招：社会保险，是公司与员工***同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。
19、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以赔偿，请问该怎么赔?
支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金。
25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理?
支招：发放至该员工的最后一个工作日。
26、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保(社保的钱，全由他自己出)，这样公司会存在风险不?
支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。
27、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊?
支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系;若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。
28、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎么解决呢?
支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程即可。
29、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理?
支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。
30、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后3月份自己又回公司上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好?
支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待遇享受。
你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放?如果有，那么其当时接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。
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