在企业裁员时，HR要怎样做才不会犯错？

裁员问题一直是一个伤人伤己的问题，也是最容易引发员工纠纷的问题。最让HR头疼的是，特别是马云、周鸿伟等行业领军人物提出的“小白兔”员工理论，让企业把裁员的问题提上日程，让员工感到了风险。其实如何裁员比是否裁员更重要。不当的裁员不仅可能“误杀忠良”，还可能造成人才流失，伤害员工感情，破坏团队和谐，失去员工忠诚度。

既然裁员是每个管理者都需要面对的问题，那么裁员怎么能马虎呢，既能避免裁员引发的劳资纠纷，又不影响企业团队的凝聚力。裁员是无心的！分享有效裁员我将与大家分享资深人力资源专家在工作中实施的有效方法，供大家参考：以商业思维为导向，分析公司的裁员需求：

业务萎缩：指公司市场的销量(或销量)在市场同类产品中所占的比例。企业经济萧条：指由于市场环境不佳或经营状况不佳，盈利能力下降，而采取裁员的方式，以减少经营增长和企业费用。企业优化：指企业经过一定时期的发展和沉淀，扩大到一定规模，人员需要优化的情况。

法律和制度的准备：这个动作主要是为了增加说服力，绝不口惠而实不至。因此，我们应该深入了解《劳动法》第41、42、43条的相关法律法规，充分利用企业的薪酬管理和绩效管理体系。有条件的企业可以让公司的法律顾问介入，梳理裁员依据和补偿措施，从而达到预期效果。资料准备：该资料的准备包括但不限于：谈判记录(录音或录像)、

解除劳动合同通知、解除(终止)劳动合同协议、工作交接证明、解除劳动合同证明、薪酬协议、离职工资声明、保密协议等。交接准备：HR积极协助部门列出被裁减人员未完成的工作，未完成的事项或与工作相关的机构和联系人，以及公司提供的企业资料和材料的详细情况；同时与财务部门沟通，了解辞职人员需要结算的资产和财务。