如何发现企业人力资源管理问题
人力资源管理问题的根源
随着经济社会的发展,人力资源管理问题不断涌现,人力资源各种问题与社会环境、经济环境和法律环境是相关联的。
2008年随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等劳动法规的相继出台,给企业HR从业者带来空前的挑战,给HR从业者带来很多困扰和压力,很多HR从业者面对复杂的人力资源管理问题往往成了救火队,闹心的问题不断。
那么造成企业人力资源管理问题的根源在哪里?
(1)劳动者的维权意识的觉醒
2008年实施的《劳动合同法》本质是倾斜劳动者的立法,国家出台这部法律的原因在于过去若干年间,侵害劳动者的事件很多,很多侵害劳动者权益的事件在社会上造成恶劣的影响。自从《劳动合同法》这部法律出台后,劳动者的维权意识觉醒,他们纷纷拿起法律的武器维护自己的职业尊严。可以说自从2008年到现在,在劳动者维权意识觉醒过程中,中国的人力资源管理法律环境在这种背景下,必然要面临解决复杂问题的发展环境。
(2)企业人力管理制度不完善
尽管在当前的市场经济环境下,人力资源管理问题被越来越多的企业管理者所重视,但是由于我国企业人力资源管理起步比较晚,相对于其它发达国家管理方法显得相对落后,没有一套适合自身的管理体系,很多企业都在实践中摸索和完善,造成企业的规章制度与国家法律法规严重脱节。国内相当数量的中小企业没有引入非常正规的人力资源管理,特别是很多民营企业大都只是停留在传统的人事管理的层次上。即使有些企业有制度规定也是没有任何的创新与发展,只是到处照搬和模仿,很少有结合国家法律和企业实际情况的。
很多企业人力资源管理基本都处于比较初级的阶段,典型特征如下:
*很多企业没有把人当作资源来分配和配置,缺乏有效的激励;
*表面上尊重人才,实际上人才有价值拼命使用,没有价值时随意践踏;
*高学历崇拜:远来的和尚会念经,不善于从内部挖掘和培养人才;
*人才开发投入不够:包括员工的培训,日常培养机制远远不够;
*讲究人情的国情,优秀的人才无法脱颖而出;
*企业内部现实存在的帮派主义;
*员工离职率高,稳定度和忠诚度非常低。
(3)HR从业者素质急需快速提升
如果单纯应对人力资源传统事务管理,HR从业者掌握传统的六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理),他们掌握的知识足够。但是目前的经济社会环境下,人力资源面临的挑战绝不是传统人事管理,而是日益复杂人力资源管理。
在企业,员工的需求日益多元化可以说越来越难管,企业HR如果想做好人力资源管理,绝不能仅站在处理日常事务的角度来审视企业的管理问题,更要站在人力资源管理战略的高度来审视企业人力资源管理问题。
人力资源管理只有服务于企业战略、服务于业务、服务于员工职业发展,才能体现价值,才能真正得到认同。人力资源部应该把自己定位于“战略伙伴”的角色,它是为企业的战略服务的,做企业发展战略合作伙伴是很多HR在职者追求的目标。
此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力,善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题,能妥善处理好各种新旧矛盾,善于平衡各种处理方式的利弊分析,为企业领导提供最佳解决方案。
人力资源管理问题解决思路
人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的,我们能做好的就是要有系统的解决思路。
首先定义一个我总结的处理公式:
人力资源问题解决成功之道=制度+文化+理念
(1)、推动建立规范的人力资源管理制度
企业人力资源要想不成为人力问题的救火队,必须推动建立规范的人力资源管理制度。
要想建立规范的人力资源管理制度,首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规(本人第一本专著《企业人力资源管理全程实务操作》对《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》三大法律做了经典阐述)。这些法律的深刻理解和掌握,是做好人力资源管理的关键,更是企业制定规章制度的基础,因为任何违背国家法律的制度都是无效的。
其次,要对人力资源管理做出系统的问题诊断、提炼和总结,按照PDCA的模式(计划→执行→检查→反馈),按照问题优先级循序渐进来推动。
需要特别说明的是,制度流程要有配套记录文件的支持,这些规范的记录文件,是人力资源做好日常管理的基本保证。
(2)、推动建立良好的企业文化建设
人的管理是最难的和最复杂的`,不能完全靠刚性的制度来约束,那么柔性的企业文化建设变得非常重要了。
谈起企业文化,很多人第一印象要么感觉很虚,要么感觉很深奥,在实际管理工作中要么感觉很难下手,要么最终做成的事情严重偏离方向。事实上企业文化作为企业制度管理的有机补充,和企业制度同样非常重要。
企业文化指的是企业在发展过程中形成、在全体员工当中***同分享的企业价值观、经营理念、信仰、管理作风和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化的核心作用是对企业员工形成感召力和凝聚力,包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
可以这么说,企业文化是企业的灵魂,建设企业文化的核心目标是最大限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量,为企业发展战略目标提供有力的精神动力支持。
(3)、人力资源管理理念提升
作为企业HR从业者,必须站在建设和谐社会的高度,推动建设和谐的劳动关系。可能读者认为本人这么说口气有些大,但是我要说的是,建设和谐的劳动关系是推动建立和谐的企业文化环境的关键。
俗话说“人心都是肉长的”,你如何对待员工,反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中,比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规,那么我们能不能换一种角度,站在换位思考的角度,考虑一下员工的感受和真正关切点,采用平等友好协商的方式来处理,最终达到企业与员工的双赢呢?这些都是值得我们认真思考的地方。
一个优秀的HR从业者,必须学会平衡企业和员工的利益,找到双方的利益平衡点。如果单纯站在维护企业利益角度考虑问题,可能会走向管理的极端。
人力资源问题的自我诊断
上节提到了,要想建立规范的人力资源管理制度,必须学会人力资源管理问题的自我诊断,这种自我诊断的能力,作为HR从业者必须掌握,事实上也并不难。
(1)自我诊断总体思路
通过问卷调查和对企业中高层人员的代表现场面谈等方式,全面分析企业人力资源管理存在的管理问题并总结提炼和归纳,在此基础上提出全面的解决方案。
(2)制定诊断计划
在对企业进行全面人力资源管理诊断之前,要制定详细的《人力资源管理诊断计划》,该计划最核心的是确定诊断方式、诊断范围、诊断进程、诊断结果提交时间点等。
对于人力资源管理问题的诊断方式,常见的经典诊断方式如下:
方式1:问卷调查:在初步大体了解企业人力资源管理基础上,设计规范的调查问卷。需要说明的是调查问卷必须具有覆盖度,必要时可以采用全员调查的方式。
需要特别说明的是,人力资源调查问卷必须要有清晰的工作思路:
方式2:现场访谈
现场访谈要有针对性和代表性,访谈之前要在和相关责任人充分沟通基础上制定详细的《访谈计划》,访谈后要形成规范的《访谈纪要》。
方式3:管理文档检查
通过抽查和审阅企业过去的人力资源管理文档,系统检查和分析企业人力资源管理存在的问题。