如何给老板提建议换生产布局

尊敬的郭老板：

你好!承蒙老板您大半年以来对我的信赖与照顾，不胜感激。近来咱们饭店的生意不好，为了咱们饭店目前的现状早日改观，我想跟你交流一下我的一些想法。

我也在思考该如何才能扭转局面，当然其中包括三个环节的内容，换句话说也就包含三个人主要的人员，一个是老板，一个是经理，一个是厨师长。老板负责掌控全局，发展定位;经理负责经营管理，厨师长负责菜品质量，美味可口。因此我想从以下几方面跟您探讨：定位发展，管理经营，第一，关于咱们饭店的定位发展问题。就我个人而言咱们饭店应该暂时先反省反省，自上而下，不管是前厅还是后厨，无论是你还是我，大家都反省一下我们各自的工作中的不足和需要改进的地方。再就是我们饭店的定位，我们应该把视角放长远一些，通过周围几家饭店的经营分析，假日烤吧，它的定位是以烧烤为主;阿瓦山寨，定位是湘菜;美食美客，定位是本地家常菜。而我们所处的地理位置也刚好是在假日烤吧隔壁，烧烤对我们来说没什么优势。因此，我们可以定位为川菜或其他菜品，抑或将我们的特色延伸转为我们擅长的而他们没有的。一定能够把握顾客的心里;其二，就是关于管理运营，我认为把握顾客心里，如何运营，了解顾客饮食习惯，掌握顾客消费意识非常关键。尤其是在顾客进店之后就开始将咱们的形象服务定格在顾客心里。如何提高客户进店率，如何在这一次做好下一次的营销(增加顾客的重复消费次数)，如何推荐菜品(增加顾客消费额)，如何提高顾客的满意度(建立顾客忠诚度)以及如何把饭店文化带给每个员工，每位顾客，让顾客感受品位，品质，品德给顾客留下一个好影响;其三，就是如何做出有特色更美味的菜肴，这也是顾客来到饭店的主要原因，顾客除了需要享受高品质的服务和有特色的文化氛围，更重要的是菜肴的品味和品格。如何推广新菜品，如何把握顾客心里，将本店的特色与客户的口味结合起来，让顾客吃出美味吃出惊喜，以及在做菜等一系列的环节包括卫生环境，创新发展，能让菜肴打心底把顾客征服，为我们改变僵局做努力。因此提高菜品质量与美味非常关键。与此同时，能做出美味佳肴的饭菜，与厨房每个员工的积极性分不开，如何提高他们的积极性，如何让他们用心在为顾客服务，做事认认真真，一丝不苟，做出美味可口的佳肴?

谈及至此，要从近两个月来厨房工作人员为何积极性不高呢?我想跟你交流一下，重要的愿意就是因为咱们的工资不能按时发放，使很多人工作没有积极性，做事散漫，我跟他们说过很多次他们就是当耳旁风，就包括前面走的那几个，因为工资的拖欠他们给我说没法干了，于是就被迫离开。其实我也很无奈。当然我也知道，咱们店里的生意不好，但是大家发不了工资，不好好做事，让我也很为难。因此只有大家积极性提高了，工作更加认真了，菜品质量上去，拴住顾客的胃口了，我们的生意也会慢慢好的，否则就会形成恶性循环。因为未能按时发放工资，大家积极性提不高，做事未能全力以赴，菜的口味也就自然没有用心做出来的好。因此事情找到源头，去解决他，去遏制他，就会打破僵局。因此我希望能够尽快将前面未能发放的工资在月底之前及时补发回来，提高大家的积极性和热情度;我再可以帮助联系联系这方面，能够改善我们经营发展的经理;您在思考思考发展定位，以及日后的规划。相信我们《唐乡村风味烤鱼坊》一定会打破僵局，度过难关的。

再次我也希望老板你要对自己有信心，创业艰难百战多嘛。我也正联系这一位以前做培训管理的一个经理人，之后会进一步洽谈。同时，只要您把以前厨房的工资结清，提高大家的积极性，大家的士气得到鼓舞，我也会全力以赴的更加努力做好厨房工作。这样以来就形成了良性循环。解决问题不能只看表面，咱们应该寻根究底，找出问题的根源去解决他，相信没有什么可以难道我们的。

再次，恳请老板，能够补发未发放工资，我等重新开始，为《塘乡村风味烤鱼坊》美好明天而努力奋斗!

祝愿我们《塘乡村风味烤鱼坊》生意红红火火，更上一层楼!

员工给老板合理化的建议书2

尊敬的董事长：

你们好!很荣幸能服务于**建设集团有限公司!

时间飞快我加入**已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。

回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。

首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示—---而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。

有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。*有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。

有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正(含有公*与正义之意)的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。

在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念” ，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想：人道和公*。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水*永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资水*差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率!企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。

现在我们**公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大?目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公*、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们**一建公司如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢?

本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们**公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业**同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水*，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。

员工给老板合理化的建议书3篇扩展阅读

员工给老板合理化的建议书3篇（扩展1）

——员工给公司的合理化建议书3篇

员工给公司的合理化建议书1

尊敬的公司领导您好：

我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!

一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

一般来说，招聘人才需要四个步骤：

第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;

第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。;

第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;

第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公*的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，