员工违反诚实信用原则，可否解除劳动合同

一、诚实信用原则在劳动法中的体现——从一个案例入手

司法实践中，与诚信相关的解雇理由主要集中在劳动合同的签订与履行过程中。因此，司法机关在判断解雇是否合法时通常需结合义务人在劳动合同签订及履行过程中的诚信义务来审查。本文着重探讨劳动合同订立过程中劳动者的诚信义务问题。关于劳动合同签订过程中的诚信义务，在《劳动合同法》中具体体现为第二十六条及第三十九条第五款。《劳动合同法》第二十六条第一款主要规定了违背诚信原则导致合同无效的几种情形；第三十九条第五款则进一步明确了符合第二十六条第一款规定的违背诚信原则行为的，用人单位可以行使即时解除权。那么在劳动合同订立时，劳动者到底负有怎样的诚信义务，怎样违反诚信的行为才会导致解雇呢？下面笔者想从一个简单的案例1深入对相关问题进行分析。

劳动者唐某于2008年1月应聘进入某机械公司苏州办事处从事专业设备销售服务工作，并根据招聘要求提交了毕业于某大学材料工程系的学历证明复印件。公司与其签订了至2010年12月31日的劳动合同。入职后，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为公司员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……” 该公司《员工手册》亦规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……(2)、以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……。”唐某在入职后数次填写的员工登记表中履历部分均填写为某大学材料工程系的学历。2009年2月唐某所在办事处负责人调离。因有人举报，公司人事部门在审查该负责人移交的材料时发现唐某学历资料存疑，经与该院校核实，并无唐某学历信息，其提供的学历证书复印件系伪造。公司遂以唐某求职时学历造假存在欺诈行为及虚报履历违反公司规章为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为办事处负责人早已知道其学历不真实，其不存在欺诈，且学历要求并非岗位必须，其能力是胜任该工作的。故认为公司与解除劳动关系违法，要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决认为唐某欺诈行为成立，对其要求公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金请求未予支持。唐某不服裁决，提起诉讼。一审法院认为对唐某入职时的学历用人单位未尽审查义务，办事处负责人在事先已知唐某学历造假应视为公司已经知道，唐某欺诈之说不成立，故判决支持唐某诉请。公司不服提起上诉，认为员工聘用系公司人事部门负责，唐某原所在办事处负责人从未向公司汇报过已知唐某学历造假之事，且在事发前不久填写的履历表中唐某仍填写了虚假学历，其欺骗公司的行为存在主观故意。而公司未尽审查义务不是免除唐某欺诈行为后果的理由，故要求判令不支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。二审法院审理后，撤销了原审判决，改判公司无须支付唐某违法解除劳动合同的双倍赔偿金。

这个案件，三次裁判得出了两个不同结果。处理结果的一波三折说明对签订合同过程中不诚信引发的解雇纠纷在司法审查有在很大的分歧，涉及对如实说明义务范围的界定、违反如实告知义务行为的性质认定及对雇主行使解雇权的影响。后文中，笔者就这些问题深入地进行剖析。

二、如实告知义务的立法比较

(一)国外立法对雇员如实告知义务之规定

劳动关系是需要劳动合同双方在合同履行过程中互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系。这种社会关系的顺利实现依赖于双方一定程度的了解、信任。在建立劳动关系前尽必要的告知与注意义务，促使合同得以善意地成立，并得以全面履行，从而最终实现双方当事人对合同预期的目的。因此，履行如实告知义务是确保双方知情权，保障劳动合同切实履行的一项重要措施，也是诚信原则在劳动合同领域的延伸和体现。我国劳动立法实践短，经验不足，比较分析国外相关立法经验，对于我们正确理解《劳动合同法》相关条款的内涵和界定悖信行为的性质及其法律后果，使诚信原则在劳动法律关系的调整中发挥真正的作用，是非常有益的。

对于雇员的告知义务各国亦有相应规定。法国劳动法确立了职业自由原则。职业自由包括营业自由和劳动自由。招聘自由是营业自由的具体体现，而为了保障社会公***利益的实现，法国劳动法对招聘自由设置最大的限制就是平等原则，即禁止招聘中的歧视行为。同时出于对个人私生活的保护,企业招聘中收集信息也要遵守两项原则(法律卷第1221-6条)，一是“目的性原则”,即收集的信息资料等不论形式如何，只能用来评价应聘人员此时应聘岗位的工作能力；二是“适当原则”，即这些信息必须和应聘工作岗位有着直接的、必然的联系。2

同时，还它规定了禁止收集民族、社会出身、政治观点、宗教信仰、工会入会情况、应聘人员的身体健康状况、妇女是否怀孕等具体个人信息。德国劳动法认为，在雇佣初期，雇主与雇员之间的准备关系就像一个先合同信任关系，在双方之间产生带有劳动法特点的特定义务。雇员必须在没有要求的情况下，在劳动合同中，对未来劳动关系中与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况进行真实的陈述公开。对与劳动关系虽然没有实质意义的一些事实，但获知这些事实对雇主存在合法利益的，求职者也应当主动告知。至于宗教信仰、党派属性,雇主原则上不允许提问，除非其应聘的是教会的职位或是在政治党派中担任领导职位。如在招收出纳员岗位时对财务犯罪前科的提问，由于客观上存在着正当的实质性理由和必要性，这种提问便认为是合法的3 。而《日本劳动标准法》则规定，在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作时间、其他劳动条件当面向劳动者说明。对于工资事项必须根据命令所规定的方法予以说明。根据前项规定所当面说明的劳动条件如与事实不符，工人可立即解除劳动合同。而雇员对个人经历的虚假陈述则属于“归因于雇员的原因”，亦属于解雇合法的合理原因。

(二)我国劳动法对劳动者如实告知义务之规定

在实施劳动合同制度前，我国劳动力的流动远没有如今那么频繁，员工入职和调动有着繁复的手续和审查过程，企业对员工的学习背景、工作经历、工作能力都比较熟悉，内部劳动用工关系相对稳定，员工相关信息是否需主动告知并不那么重要。同时，由于固定用工制度的存在，员工往往是属于被选择的一方，对于将从事何种工作，有何种职业风险并无发言权，用一句话概括就是“服从组织分配”。因此，在劳动合同制度实施前，用人单位与劳动者的知情权是被完全排除的。但随着劳动合同制度逐步建立和完善，企业方和劳动者都有了更多的选择权。同时，伴随着改革开放的深入，农村人口流动也愈加频繁，人与人、人与企业之间因地域而产生的自然的熟悉感不复存在。2008年颁布实施的《劳动合同法》首次将如实告知义务写入了法律。该法第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。用人单位的如实告知义务重在平衡双方信息掌握程度的不对等，而劳动者的如实告知义务则主要出于保障用人单位对劳动力的合理使用及合同目的顺利实现的考虑。

三、劳动者如实告知义务之范围界定

从国外立法不难看出，对于雇员在应聘时应尽如实告知义务，各国基本持肯定态度，但对于劳动者告知义务的范围，即哪些情况应当如实告知，规定各有不同。我国《劳动合同法》对劳动者在签订劳动合同时的告知义务简单表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”。该表述非常原则。现实生活中对劳动者在签订劳动合同时应当诚实告知的事项范围产生了不同理解，由此引发的悖诚行为是否必然导致劳动合同无效及被解雇的法律后果的不同判断。比如学历、婚育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果，在司法实务界就存在不同观点，不同法院、不同法官对类似问题的处理结果亦迥然不同。对此，笔者以为，对于在劳动合同签订过程中劳动者告知义务的范围界定，《劳动合同法》的表述虽然原则，但其理解和把握还是有迹可循的。劳动合同关系是一种特殊的合同关系，诚信原则作为这种调整特殊法律关系时的一项指导原则，应当考虑劳动法的特点。对于“与劳动合同直接相关的基本情况”的把握，笔者以为采用德国劳动法的观点更为科学。将劳动者如实告知的事项分为与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的所有情况以及对雇主存在合法利益的其他情况。与劳动合同履行有实质意义的情况，通常可以包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位的推荐信函、特殊岗位必须具备的资格证书或身体健康资料等，如工厂招用电工就需要其持有电工上岗资格证，饭店招用厨师需要应聘者持有个人卫生许可证、一些有毒有害的特殊岗位的招工，需要告知是否存在该岗位禁忌的疾病等。

前述案例中涉及的是应聘时提供虚假学历证书的问题。这类情况在日常生活中也时常发生。学历是否是与劳动给付义务的履行相关联的有实质意义的而必须如实告知的事项呢？持否定态度的人认为“学历不能代表能力，文凭不能代表水平”，对学历虚假陈述对劳动合同的履行不产生影响。这也是本案当事人唐某主张的主要理由之一。而持肯定观点的则认为学历虽然不能完全代替能力，在没有实际聘用的情况下，学历一定程度上能反映出应聘者的教育背景，是对其是否能胜任岗位需要的判断依据之一，其属于劳动合同履行有实质意义的情况。笔者赞同后者的观点。学历与履历通常是用人单位甄别和选择劳动者，判断合同目的能否达成的重要指标，是双方合意的基础条件之一，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。用人单位明示要求，劳动者应当主动告知。在劳动用工领域，对劳动者缔约过程中违背诚信的行为多停留在道德批判的角度，而用法律手段对其进行惩戒的寥寥。而对用人单位行使解雇权合法性的严格审查，也使得一些企业不得不采取背景调查，签署承诺书等手段来应对，不仅大大增加了用工成本，亦导致用人单位与劳动者在合同履行过程中互信、合作的基础荡然无存，对劳动用工秩序的稳定产生了极大的负面影响。以伪造学历的方式获得就业机会，对于笃守诚信的其他应聘者而言也是一种严重的不公。因此，笔者以为，从体现社会公平、促进社会诚信机制建设的角度出发，在司法裁判中对学历、履历是否与劳动合同履行有实质意义应做肯定的理解。

四、违反如实告知义务行为的性质认定及对解雇权之影响

司法实务中，用人单位以劳动者签订合同过程中存在违背诚信的行为而行使劳动合同解除权的，通常依据《劳动合同法》、《劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条第五款提出解除劳动合同，即签订合同中存在欺诈行为导致合同无效的，用人单位可以行使合同解除权。而何种有悖诚信的行为将导致合同无效是此类解雇纠纷合法性审查的关键。对此，理论与司法实务界尚未形成统一的意见。笔者以为，此类解雇纠纷的合法性审查中对诚信原则的把握应当结合劳动合同的特殊性来综合评判。

合同是当事人双方合意的结果。合同只有在不与立法目的相抵触时才受法律保护，即合同依法有效，对双方当事人产生法律约束力。当合同存在违反法律规定的要素时，法律会视情做否定性的评判，即不让合同有效。按照信赖责任的理论，法律行为(特别是合同行为)的效力根源在于行为人的意思表示使相对人或其他利害关系人产生某种信赖并据此作出准备或安排，进入所谓的“法律状态”；行为人违反法律行为设定义务并给相对人造成损失或“信赖损失”时，应当按照诚信原则、公平原则或保护交易安全原则承担责任，而法律行为的效力正是指违反自己意思表示造成他人损失时应承担责任的必要性。4 劳动合同是一种特殊的合同,合同双方地位的不平等性影响了他们的自由选择。劳动者必须在雇主“招聘”的前提下才能有缔约的机会，劳动力资源的丰富、层出不穷的劳动替代工具，劳动者自身素质的局限，这些都使得劳动者对于交换的需求远比雇主急迫，所以雇主才真正享有话语权。 而正是由于在劳动力供求关系中的不平等性，使得双方在劳动合同磋商过程中的谈判地位也出现了差异。作为弱势地位的劳动者而言，出卖劳动力获得报酬是其维持生计的主要方式，劳动合同效力的评价对其会产生重大影响。因此，在运用诚信原则对合同效力进行评判时必须考虑到劳动合同的特殊性，即从属性。

(一)与劳动合同履行存在实质性意义事项的不诚信行为是法律规制的对象

在当前市场经济体制下，社会经济的发展需要良性竞争加以推动，而企业保持其竞争力的手段之一就是确保劳动力的合理使用并最大限度地创造价值。而《劳动合同法》在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知的义务，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。对劳动合同签订过程中不诚信行为进行规制也应出于此目的。用人单位在招聘员工时基于应聘者的陈述，对其工作能力、创造能力产生了一定的预期，并在此基础上与对方就岗位、薪酬甚至合同期限进行协商达成合意。双方劳动合同的建立是基于用人单位岗位的需要以及劳动者符合岗位条件的陈述具有一致性。而劳动者在签订劳动合同时就工作经历、学历、特殊岗位的职业资格等与劳动合同履行直接相关的事项所作的虚假陈述，会误导用人单位做出错误判断，影响合同目的的实现。基于此种虚假意思表示而产生的合意当然不发生法律效力。因此，此类与劳动合同履行有实质性意义的事项，劳动者必须如实陈述，一旦发现劳动者违反诚信做出了虚假陈述，用人单位就有权以违反真实意思表示为由主张合同无效。

司法实践中争议最大的莫过于对婚育状况做不实陈述的性质认定及其对解雇合法性的影响。在现实生活中，许多企业在录用女职工时均要求填写婚育状况，其中不乏借如实告知为名，行就业歧视之实。对此类问题的处理，司法实务界出现过迥然不同的裁判。笔者以为，权利的行使必须在合理的范围内，否则就构成了滥用权利。在处理此类纠纷时应该考虑在劳动合同签订过程中设立诚信原则的目的，而不能仅仅强调用人单位的知情权。妇女是推动社会进步的重要力量，进入劳动力市场谋得职业，通过劳动获取报酬，并参与社会工作是宪法赋予妇女的一项基本权利。在招用劳动者的过程中禁止性别歧视，这是各国劳动立法通行的惯例。我国的劳动法亦明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私探究。对用人单位以劳动者在签订劳动合同时对婚育状况做不实为由主张合同无效并据此解除劳动合同的，一旦认定解雇合法，则无疑助长了用人单位规避法律、借诚信为名，行就业歧视之实的行为。因此，在双方当事人合同谈判地位严重不对等的状况下，将弱势一方因就业压力被迫对与劳动合同履行无直接关联的事项所作的不实陈述作为认定合同无效的依据，与劳动立法目的相悖，显然不可取。

在劳动合同签订过程中贯彻诚信原则，目的还在于实现劳资双方谈判能力的平衡，保障劳动者平等的就业权和集体谈判权。从《劳动合同法》规定来看，劳动者告知义务的范围，不仅仅涉及与劳动合同履行相关联的实质意义事项，还包括与用人单位存在合法利益的个人信息。如：劳动者的联系地址，系企业在履行相关通知义务时需要知晓的事项，信息错误，可能给企业带来一定损失；劳动者主张的未及时退工损失、未提前通知解除的待通金等；家庭信息、连续工龄信息，这些信息涉及到企业应给予劳动者享受的法定待遇，包括探亲假、年休假等的享受，信息错误可能导致用人单位带来不必要损失，如应休未休年休假的二倍补偿等。此类信息与劳动合同目的的达成并不具有必然联系，不是与劳动合同履行相关联的实质意义的事项。因上述事项的虚假陈述而认定合同无效，对劳动者亦过于苛刻，与《劳动合同法》立法目的相悖，亦不利于劳动用工秩序的稳定。但是，这并不意味着对此类不诚信行为的放任。其虽对合同目的达成无实质影响，但确实影响到企业合法利益的。由此导致企业利益受损的，劳动者应承担相应的过错责任。

(二)劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是雇主行使解雇权的依据

《劳动合同法》第二十六条规定，在劳动合同签订、变更过程中存在欺诈行为的，劳动合同无效。从上述规定不难看出，劳动者的如实说明义务与合同法上的欺诈制度紧密相连，是诚实信用原则在劳动合同领域的延伸和体现。英美法系国家在合同法的阐述中将虚假陈述分为四类，即非恶意虚假陈述、欺诈性虚假陈述、疏忽性虚假陈述以及隐瞒事实。其中，欺诈性的虚假陈述是必将导致合同被最终认定为无效的行为，而构成欺诈性虚假陈述需满足以下条件：第一，造成根本性错误；第二，当事人因为相信了欺诈性的虚假陈述而订立合同；第三，受了欺诈性虚假陈述的一方主体有能力恢复原状并接受返还。5 对于欺诈行为的定义，我国最高人民法院在《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见(试行)》第68条)中则做了明确。所谓欺诈，是一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，即当事人存在主观故意；二是相对人基于行为人的行为陷入认识错误，从而做出了错误的意思表示，即虚假陈述的故意与合同的订立有内在的联系。劳动者的如实告知义务系法律为增进劳动者与用人单位之间的相互了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设立的法定义务。劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。但只有当其履行上述法定义务存在欺诈之时，才可能导致劳动合同无效的法律后果。

回到前面的案例，我们不难发现，唐某对自己的学历情况是明知的，持有伪造的学历证书前去应聘亦为故意，目的是为获得具有相应职位要求的岗位。而正因其上述不诚信行为，使用人单位产生了错误的认识而与其建立了劳动关系。唐某的上述行为完全构成了法律意义上的欺诈。