谈一谈我国现阶段劳动关系处于哪个阶段

　近年来，随着劳动者法律意识和维权意识不断增强，劳动纠纷日益增多。2008年1月1日起，新的劳动合同法开始实施，劳动争议案件呈现新一轮的增长高峰。地处知识密集、科技发达地区的北京海淀法院，受理的劳动争议案件在数量上、难度上呈明显的上升趋势。 2008年海淀法院受理的劳动争议案件比去年增长了1202件，增长比例为69.1％，占民事案件总量的比例上升了3个百分点，劳动争议案件在数量上呈明显大幅度上升趋势。为此，海淀法院对他们审理的劳动争议案件进行了调研。他们调查分析，劳动争议案件现状的成因，除体制转轨、利益矛盾凸显、地区环境等社会原因外，以下三个方面是促成法院劳动争议案件现状的重要因素：新的法律法规的出台 2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》扩大了劳动者权利的保护范围，放宽了劳动者主张权利的时效限制，成为劳动争议案件数量大幅上升的第一轮推动力。 2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本，更多的劳动者选择诉讼途径维护其合法权益，劳动争议案件同期增长了57.8％。 2008年，劳动合同法及实施条例、劳动争议调解仲裁法相继出台，调整劳动关系的法律体系发生较大变革和调整，从而引发了又一轮的劳动争议案件的大幅增长。2008年相比2006年，劳动争议案件增长了近1.5倍。历史遗留问题和不规范用工海淀法院在调研中发现，历史遗留问题引发的劳动争议仍为数不少。随着改革的不断深入，一些用人单位在改革开放初期存在的制度不完善、操作不规范等历史遗留问题集中暴露，劳动者与该单位解除劳动关系多年后又因此诉至法院要求生活费、保险金的案件不仅在数量上占有一定比例，而且由于案件事实涉及时间长、背景复杂，往往审理难度也比较大。用人单位行为不规范直接引发劳动争议。一些用人单位法律意识淡漠，用工随意性强，不能严格按照国家及北京市的相关规定妥善处理单位与劳动者之间的劳动关系，导致劳动争议频发。此外，还有一些用人单位恶意诉讼，利用法律程序拖延向劳动者支付法定工资、补偿金等。企业经营不善引发群体性争议由于我国目前经济结构正在进行全面调整，特别是国有大中型企业的转产、改制、并股以及各事业单位的改制等情况的出现，传统劳动关系格局逐渐被打破，集中表现为群体劳动争议案件大幅增长。企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时，常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等，由此引发的群体性诉讼也成为劳动争议案件中较为普遍的现象。通过调研分析，案情简单、双方争议不大的案件在仲裁委员会一般已得到解决，在法院受理的案件劳资双方的矛盾相对较大，案情也相对复杂。而劳动关系兼有平等性和隶属性、兼有人身性和财产性的特点决定了劳动争议案件大多不能通过简单的“给付”得到彻底解决，工资的支付、劳动关系是否解除等问题均关系到劳动者的切身利益，而用人单位作为管理者要规范企业所有员工的行为，个案的结果可能会对企业今后管理的产生巨大的影响，所以任何一方都不愿意做出让步，加大了调解的难度。自《劳动合同法》实施以来，劳动纠纷呈几何倍数递增，而由于劳动纠纷的多样化、复杂化，矛盾深层化等种种原因，劳动争议仲裁机构的过滤功能已呈减弱趋势，大量劳动争议经过仲裁后仍然涌入司法大门，从而导致法院劳动争议案件急剧增加，法院“案多人少”的矛盾更加突出。本文将以九里法院2008年与2009年1－5月劳动争议案件收案数为基，剖析产生劳动争议的成因，并结合司法实践提出可行性建议。一、劳动争议案件的基本情况及类型特点 2008年度，我院劳动争议案件审理仅1件，而进入2009年后，该类案件收案出现激增，至5月我院***受理16件，同比增长了数倍。进行案件类型分析后，我们可发现已审理的劳动争议案件呈涉诉类型多样性特点。2009年1－5月受理的16件劳动争议案件中，经济补偿金纠纷7件，劳动报酬纠纷2件，工伤纠纷5件，确认劳动关系纠纷2件。而2008年的1件劳动争议案件，为经济补偿金纠纷。可见，劳动争议涉诉类型非单一，经济补偿、工伤待遇为主要类型。二、劳动争议案件激增的原因探析（一）社会矛盾与劳资矛盾的长期积累 1、全球经济危机对国内经济的不利影响。2008年席卷全球的金融危机，终引发了全球经济危机，我国因长期以来实行的外贸经济政策，使得我国经济不可避免地受到冲击，劳资关系趋于紧张。我区一些工业企业因经济不景气而导致大量的裁减劳工，由此上升的纠纷增速明显，已诉的7件经济补偿纠纷皆因如此。 2、用人单位未严格依法用工。一些用人单位没有按劳动基准法规定，或在劳动合同法实施后未作相应的调整，从而产生纠纷。在已诉16件劳动争议案件中的被告单位均有涉嫌违反劳动法的行为。 3、产业转型时期劳资矛盾集中爆发。长期以来，经济社会转型使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗走人、降薪降职的困境，由此引发了大量劳资纠纷。 4、劳动监察不力与舆论不当引导。一些劳资纠纷产生于基层并长期存在，但由于当地劳动监察部门执法力度不够，使得问题久拖不解决或解决不彻底，终致纠纷双方积怨成疾，无法自行和解，同时也给诉讼调解增加了难度。而舆论不恰当、哗众取宠式地报道劳动纠纷，也起到了推波助澜的作用。 5、劳动者维权意识的提高。劳动争议调解仲裁法、劳动合同法的相继出台，对劳动合同的签订、解除与终止劳动关系的条件、经济补偿等规定都更加有利于保护劳动者的利益，这些法律的实施与宣传，在一定程度上刺激了人们维权的积极性，而随着社会各界对劳动合同法的误读，这些法律法规成为引发纠纷、激化矛盾的诱因，导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐，双方都拿起法律的武器进行“殊死”抗争，进而导致劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高的状况，严重影响劳资纠纷的彻底解决与和谐社会的有序构建。（二）非诉机制运行不畅通长期来，我国纠纷解决机制尤其是非诉纠纷解决机制受各种因素的影响都未能充分发挥应有的预防、分流、滤化纠纷的作用。 1、社会调解不健全。主要体现在：人民调解委员会的职能不全。近二十余年来，与纠纷的不断增长相反，人民调解解决民间纠纷的数量在不断下降。究其原因主要有：机构不健全，基层调解人员职责不确定，缺乏引导和培训；企业调解组织的功能缺陷。企业调解组织不同于企业内部的工会，而和人民调解委员会功能相似。但是，企业调解组织也因其为新生事物而存在人员素质不高等原因，难以达到其设立的初衷；工会组织虚化。我国企业内部的劳动争议往往由作为企业内部的调解组织——工会担当调解者，但大多数工会更接近于企业的一个组成部分，资方的支持者，本应作为劳动者集体代言人的工会实质上已被虚化。 2、行政调解不到位。行政部门更注重于以行政裁决的方式解决问题，忽视了调解这一途径。因此，行政调解在机构、人员的配置上不受重视，甚至被弱化，致使行政调解的作用未能很好地发挥。 3、劳动仲裁过滤性弱。劳动争议仲裁程序主要缺陷如下：仲裁程序是诉讼的必经程序，当事人没有程序选择权，而仲裁的结果不具有终局性，这违背了仲裁的基本理念，也严重影响了其自身的实效性；虽然劳动争议调解仲裁法对部分案件规定了一裁终局，但由于赋予了劳动者对这些裁决的起诉权和企业的撤销权，劳动争议的一裁终局在实践中极可能“名存实亡”；我国大量的劳动争议仲裁员法律素养、专业素质不高；我国劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足；仲裁与审判的标准不统一，影响仲裁的实效性；劳动行政部门的执法折扣现象严重，以致法律预期的社会效果难以实现。（三）劳动法律体系的健全与诉讼成本的降低 2007年4月开始实施的诉讼费用交纳办法大大降低了劳动争议案件的诉讼费用。一般情况下，劳动争议案件的案件受理费仅为5元，尤其追索劳动报酬的案件可以不预缴受理费。此后，劳动争议调解仲裁法，于2008年5月1日开始实施。该法直接取消了劳动仲裁费用，延长了劳动仲裁时效，并大幅缩短了劳动仲裁的裁决期限，同时规定对逾期未作出裁决的，当事人可就该劳动争议事项径行向法院提起诉讼。该两法的出台与实施，使得劳动者司法救济渠道更通畅、诉讼成本更低廉，终致法院受理劳动争议案件大幅增加。2008年1月1日实施的劳动合同法不仅提升了劳动者对权利保护的预期，而且提高了企业违法成本。这对于习惯了没有制约、一直待在一个可以享受种种优惠待遇、宽松政策环境里的众多中国企业来说，实在是难以适应。因此，对劳动合同法的制定实施，自始就伴随着大量的论证，以及误读、误解。进而，基于彼此对同一法律做不同解读，劳资矛盾更加明显与尖锐，这势必会致双方走进法院，向司法寻求解决。而事实也证明了这一结论。在上述三部法律法规出台后，大量劳动争议案件经仲裁而涌至法院的状况已普遍存在。三、解决劳动争议纠纷增多的对策与建议要彻底化解劳资矛盾，应从纠纷预防、非诉和解与诉讼调解三方面入手，健全相关机制，改革审理模式，改进审判方式，采取上述措施才可完满地解决劳动争议案件激增的问题。