怎么看职场的年龄歧视 由华为清理34岁以上员工想起

华为要清理 34 岁以上的老员工，这个新闻一时闹的沸沸扬扬。大部分的舆论，都在批评华为太薄情，没有温度。我第一时间想到的是，华为公司不会这么“二”吧？ 竟然会下一道正式的文，要求裁掉所有 34 岁以上的员工，这得多缺心眼啊。我猜测，这个新闻多半是由正常裁员引发的谣言。果然华为随即辟谣了：

但是无风不起浪，这次裁员，肯定把年龄作为一个暗藏的杠杠了。只是不能明说，只要明说，那就是傻了。

我国并没有相关法律，针对职场和就业中的年龄歧视，做出约束和规范。在劳动法中，涉及到歧视的条款，也没有关于年龄的，倒是对性别歧视作了规定。请看劳动法第二章第十二条、第十三条：

国内也曾经有过就年龄歧视进行诉讼的案例。2005年，四川大学在读法律硕士杨世建因报考公务员被拒，只因他当时已经36岁，不符合“不超过35岁”的报考标准。杨世建向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告人事部就业歧视，然而此案最终未被法院受理。要说呢，我国对宗教啦，年龄啊，性别啦这些事情上，民风一向宽容，法律也不走极端，还是值得骄傲的。

所以，在我国，年龄歧视不算个事儿。即便华为明文下发：裁撤所有 34 岁以上员工。这也不算触犯法律。不过，这样毕竟影响不好，完全可以暗暗的按照 34 岁标准进行裁撤，这才符合我们的做事风格：中庸，不极端。

这事若是放到美国，那就值得讨论了。 美国有明文法律，对各种职场歧视进行约束，其中就包括年龄歧视。 《1967年反对就业年龄歧视法》就专门为了就业中的年龄歧视而来。其中第623条：

对于种族、性别、宗教信仰等歧视进行约束，是很好理解的。而年龄歧视，则比较微妙。在我看来，看似法律保障了大龄雇员的权益，但对雇主则未必那么公平。我一个私有企业，愿意雇佣什么样的人，难道不是我的自由？

而且，若是雇主不愿意雇佣年龄大的，完全可以不必明说。所以，只要不明文打着招牌对年龄进行歧视，一般而言，很难判断是否涉及年龄歧视。

美国2009年最高法院对“格罗斯诉FBL金融服务公司案”(Gross vs. FBL Financial Services)的判决，就是针对这种模糊难段的情况做了一个结论。 格罗斯是 FBL 公司的一名雇员，被公司转移到另外一个岗位，他心生不满，便提出诉讼，认为 FBL 公司对他年龄歧视。地方法院判决格罗斯胜诉，并赔偿他 46,945 美元。但在随后的一路上诉中，最高法院判决格罗斯。最高法院认为，在职场的年龄歧视中，原告方必须承担举证责任，必须呈上证明“年龄是造成解雇的决定性因素”。而在之前，员工只需举证“年龄是造成解雇的因素之一”。自那之后，在美国的员工要赢得年龄歧视诉讼，就很难了。除非老板很二，写了一张公文给员工： 因为你已经超过 34 岁，所以我解雇你。

因此，如果华为发了一道文，明确解雇 34 岁以上员工。那么，如果是在美国，则员工应该可以胜诉。

华为没那么傻。

至于那些谴责华为的声音，我觉得很没有意思。华为是一个私营企业，盈利是它最大的目标。雇佣员工是基于劳动法，与员工之间签订契约。企业真没有义务去给员工养老。员工跳槽的时候，怎么没说企业可怜呢？

那么法律不管，会不会35岁的老程序员们都会饿死？ 当然不会！ 法律不管，市场会管的。35岁的老程序员，可以开展生产自救活动，主动降低薪酬，更加努力工作，以赢得市场和雇主的青睐。自由劳动力的市场，不会有歧视的，要相信市场的力量。

当然，华为所定的年龄杠杠 34，还是很让人嫉恨的。华为要是定为 74，管保大家都交口称赞。34！把中年危机给提前了很多啊！想想自己还有 10 年就要到 34 了，就要被歧视了，我的心里不由开始焦虑，中年危机电的全身一激灵。然而，不知道为什么，我还有一点点小小的期待：让歧视来的更猛烈些吧。

只要法律中没有歧视，咱们就不要矫情了。别人把你当不当回事，有那么重要么？