劳动合同欠缺必备条款的合同有效吗

劳动合同欠缺必备条款的无效，但欠缺部分不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同应当具备以下条款：劳动者和用人单位基本信息；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动合同期限；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。

劳动合同欠缺必备条款时，并不必然导致劳动合同无效。合同双方是可以协商的，只要协商一致的话，是可以具有法律效力的，协商不一致，如果已经履行，可以找相关部分处理。

一种观点认为：《劳动合同法》第十七条使用的是“应当”二字，立法上属于强制性规定。《劳动合同法》第二十六条明确规定，“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。”因此，如果劳动合同欠缺必备条款时，应当认定劳动合同无效。

另一种观点认为：劳动合同欠缺必备条款时，并不必然导致劳动合同无效。

具体理由如下：

首先，认定劳动合同无效不利于对劳动者权益的保护。实践中关于劳动合同效力的争议发生时，往往劳动关系已经存续了一段时间，如果仅仅因为劳动合同欠缺了某项必备条款即认定其无效，不利于劳动合同存续期间双方权利义务的确定。

因为一般情况下劳动合同并非欠缺所有的必备条款，而是欠缺某一项或者几项。此时一旦认定劳动合同无效，则上述有关权利义务的确定就因为缺乏约定而变得复杂，即使最终确定也违背了劳动合同双方的真实意愿。

其次，法律的解释不仅要看法条文义本身，也要综合整部法律的内在体系，结合该法条在该部法律中的地位对其含义进行理解。

最后，用人单位向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条，根据此条规定，

第一，即使劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效，也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。

第二，此条的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，规范用工制度。劳动合同最主要的作用是证明劳动关系，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第八十二条在实践中不可滥用，仅因双方签订的合同欠缺了某项条款即让用人单位承担双倍工资的惩罚，不符合公正原则，也不符合《劳动合同法》的立法本意。

既然欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效，那么当劳动合同出现欠缺必备条款的时候应如何处理呢?

(一)劳动合同欠缺当事人身份信息的处理

第一，如果劳动合同对该二项内容的欠缺，致使无法确定劳动合同当事人的任何一方，则该合同缺少起码的成立要件，应认定该合同尚未成立，自然也就无法发生法律效力。

第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少劳动者的住址，而该部分缺少不影响对双方当事人身份的确定，则不影响该劳动合同的效力。

(二)劳动合同欠缺劳动合同期限的处理

这又分两种情况：

第一，缺少起始日期。此种情形下，双方劳动关系的起始日期是客观存在的，因此可以根据相关的证据予以确定;

第二，缺少终止日期。有观点认为，此时应该认定双方签订的劳动合同为无固定期限劳动合同。

主要理由有两条：

1、《劳动合同法》第十四条明确规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”劳动合同缺少终止日期，符合《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的定义;

2、实践中劳动合同的文本通常由用人单位提供，用人单位应当对劳动合同的周密负注意义务，因此当劳动合同终止时间欠缺时，应按利于劳动者一方的原则进行解释。笔者不同意上述观点，首先，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者协商一致确定无终止时间的劳动合同，缺少终止日期并不能理解为双方协商一致达成合意的结果。其次，把劳动合同理解为格式合同并不妥当，实践中，劳动合同样本虽然是由用人单位提供，但是，合同中涉及当事人权利义务的主要条款还是要由双方当事人协商一致才能确定，不符合格式合同定义。

(三)劳动合同欠缺工作内容和工作地点的处理

此时是否应认定双方合意为无固定工作内容和工作地点，因而导致用人单位有单方调整劳动者工作岗位或工作地点的权利，颇有争议。此时用人单位无权擅自变更劳动者工作内容或工作地点。理由如下：1、尽管双方没有书面约定工作内容与工作地点，但劳动合同已经得到实际履行，此时应认定为双方以实际履行方式对工作内容和工作地点达成了补充协议。

法律依据

《劳动合同法》

第二十六条 劳动合同的无效下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同无效后劳动报酬的支付劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。