如何规避财务人员工作中存在的法律风险
如何规避财务人员工作中存在的法律风险
需要说明的是，企业财务人员在工作过程中会面临各种各样的法律风险，但是法律风险具有全局性，其产生原因和影响范围都是贯穿于企业日常运行的整个过程，并受到来自各方面因素的制约和影响，而绝不仅仅是企业财务人员。因此，企业在应对各种法律风险时，不应该将眼光只片面地停留在企业财务人员身上，要积极调动企业上下各方面的力量，全面分析和评估潜在的风险和问题，有针对性地制定和完善法律风险预警体系，并切实保证各种措施的有效落实。
如何规避企业规章制度存在的法律风险一、关于招聘广告的撰写
广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，用人单位享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于用人单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，用人单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
二、关于用人单位规章制度的撰写
第一，规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二，
规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例。一名劳动者连续旷工15天，用人单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。用人单位有义务证明这个事实的存在，这时用人单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；
2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；
3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且用人单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；
4.考勤制度没有真正实行。如果用人单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，用人单位规章制度在很大程度上会成为用人单位约束劳动者的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。
对于相关法律法规明确要求用人单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为用人单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四，
规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。
规章制度是用人单位单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但用人单位仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑用人单位用人自主权与保障劳动者权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由用人单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
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如何规避合作建房的法律风险一、回避风险
对每一个开发项目，开发商都应尽可能地弄清楚不确定因素对开发项目的影响，如房地产市场、国家政策，相关法律的出台等。通过对房地产开发过程中有关风险因素的分析，提出回避房地产开发各个阶段风险因素的一些手段。
二、转移风险
是将经营可能发生的或者已经发生的风险全部地或部分地转移出去。一般来说，采取的主要方法是将可能发生风险的经营项目转移出去，或者将有经营风险的项目与其他单位合作或合资经营，从而达到分散风险或减少风险的目的。但是转移风险也要付出一定的代价，这些代价有的是直接的，有的是间接的。
三、减轻风险的损失
经营风险一旦发生，企业就要千方百计采取各种有效的措施，力求减少风险带来的损失。在减轻经营风险时，通常主要采取以下一些方法：精确预测经营项目的费用与收益比率，减少经营过程中的不必要的支出；缩短经营周期或缩小经营规模；通过签订合同同等方式，将那些对利润敏感的变量，如利息、开发建设费用、建设周期和房屋预租预售等固定下来，从而达到减少或缩小风险的目的。
四、对经营项目实行保险
对经营项目实行保险，是经营者转移经营风险的一种比较好的方式。保险虽然也要支付费用即保险金，但是与风险一旦发生带来的损失相比要小的多。在发达的市场经济条件下，运用保险的方式转移或减少风险，是风险管理普遍采用的一种方法，因而也是现代回避风险或减少风险的主要方法。对于可能发生的风险要进行科学的分类排队；找出风险产生的原因及其因果关系；采取适当的方法，认识特定的风险。识别风险通常采取的主要方法是：分析询问法、财务报表法、流程图法、现场观察法、环境分析法等。识别风险是风险管理的基础，也是风险管理中最困难的工作。
如何规避借名买房的法律风险
一、弄清楚所购房屋的性质
如果所要购买的房屋是拆迁房、安置房、经济适用房等有政策限制交易条件的房产，那么较好不要购买，以免发生纠纷，造成房钱两空。
二、签订“借名买房合同”需言明房屋所有权归谁所有，明确双方的权利义务
借名买房人一般是实际出资人，因此，应当在借名买房合同中格外注明“经双方协商以甲方的名义购房，本房屋由乙方出资购买，房屋所有权归乙方，与甲方无关”等特殊条款，防止因房屋所有权不明确，为日后发生纠纷埋下隐患。
三、借名买房人控制买房手续材料、留存足够的证据
出资的原始凭证，如存折、购房发票等，务必保存好。这样一旦名义产权人对借名买房合同的约定反悔，借名买房人就可以凭借足够的证据证明该房屋是借名买的，实际产权归借名买房人所有。
四、约定严格的违约责任
为防止名义产权人违反借名买房合同的约定，将该房转让或抵押给第三人，在借名买房合同中较好约定：登记购房人不得过户房屋、迟延过户、将房屋卖给第三人，等等；如果出现此类违约情况，就要承担相应的违约责任。这样就为双方严格履行借名买房合同，提供了相对充分的法律保障。
如何规避遗嘱继承中的法律风险办理公证遗嘱，这个效力高于一般遗嘱，而且公证遗嘱经由公证机关审查，一般不会造成遗嘱无效。
如何规避人力资源的法律风险人力资源法律风险防范体系构建
一、引言
自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。在此期间，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》（修订）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台，使2008年成为劳动立法年。针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题，浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释，这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响，这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。
近年来，法律法规对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。劳动者作为被管理的对象，对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，公司往往难以应付。而司法救济程序的改变，劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如，某公司规定每天工作时间为9小时，每周工作6天，并且规定了每月1800元的基本工资。然而至2008年下半年，由于金融危机的影响，公司决定到期终止部分员工的劳动合同，导致暴发了“数百名员工要求支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件，公司突然陷入倒闭的境地。
法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。
我们认为在人力资源管理中，公司解决问题的最好办法是从日常管理入手，防患于未然：首先应当树立“以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然，事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济，其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实，甚至有的时候即使打赢了官司，也输了管理，输了公司的凝聚力。因此，劳动纠纷事后救济的结果往往
“杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，也就保障了公司正常、持续、健康的运行。二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策
《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面：
首先，新规则对公司人力资源管理模式的影响。
在人力资源管理实际操作中，一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法，来达到“节约成本，保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继，甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求，也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证，对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。
针对新规则对公司人力资源管理模式的影响，我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案，通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解，对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估，提出相应的对策。根据公司现状和需求，设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本，规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程，规范并优化公司程序管理。从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。
其次，新规则对公司人力资源管理空间的影响。
有效的管理是公司快速发展的保障，实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种，一种是劳动合同到期终止，一种是劳动合同虽然未到期，但是满足一定的法定条件下，用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同：规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，必须签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，必须签订无固定期限劳动合同；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大，这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具，而这一工具的失灵将导致其他所有管理工具的失灵。新规则对解除和终止的双向收紧必然导致劳动关系的凝固化，从而使公司丧失应有的活力。
针对上述情况，公司需要从多方面建立健全有效的制度找回人力资源的管理空间：
(1)
根据公司特点和岗位设置，对用工制度进行设计和优化，对一些非关键岗位采用业务外包或劳务派遣的方式控制人力资源法律风险。采用新的用工方式就需要对其利弊有充分的了解，并有效控制其法律风险；
(2)
设计有效的薪酬和绩效管理制度以保证用工的灵活性。薪酬和解雇是实现管理的两种手段，灵活的解雇制度可以配以简单的薪酬体系，而劳动关系的凝固化就需要灵活的薪酬制度才能找回公司的管理空间。新规则体系下薪酬和绩效制度的重要性空前高涨，而保障其合法性是实现薪酬绩效制度有效的基本要件；
(3)
完善规章制度维护公司合法权益。《企业职工奖惩条例》的失效，使公司规章制度成为企业维权的利剑，不加以善用将导致公司利益受损时公司管理层无所作为，是对大多数劳动者利益的损害。因此就需要制定规范的规章制度并保证其有效。
第三，新规则对公司留才机制的影响。
现代公司的竞争，本质上是人才的竞争。由核心技术研发人员、营销人员和高管人员组成的公司人力资本是公司核心竞争力的源泉，是公司可持续发展的关键因素。可以说，没有高质量人才的公司是没有竞争力的公司，没有高素质人才的公司是没有前途的公司。高素质的专业人才与管理人才是任何公司最稀缺的资源，如何吸引到合适的人才，如何保留公司核心人才成为众多公司领导者面临的重要课题。新规则对劳动者辞职的自由给予充分的保护，违约金的使用受到了严格的限制。公司的一些传统的留人方式将不再有效，这也是《劳动合同法》对公司发展最大的也是最长久的影响。
针对此，公司的留才机制需做相应调整,我们设计了约束留人和激励留人两种方案。
方案一，约束留人：
(1)
充分利用专业技术培训来约定服务期和违约金，制定有效的培训制度和培训协议；
(2)
加强商业秘密保护和竞业限制。商业秘密作为公司的无形资产，给公司带来可观的经济效益的同时也使公司获得市场上的竞争优势，核心员工的流失往往会导致了商业秘密泄密。竞争公司也多采取挖人的方法获知竞争对手的商业秘密。公司必须构建严密规范的商业秘密保护体系，提高公司内部的商业秘密保护意识以及确保事后司法救济过程中权利的实现，有效防范商业秘密被侵权和核心员工的流失所导致的重大损失和法律风险。
方案二，激励留人：
(1)
特殊待遇制度：调整以往特殊待遇与服务期捆绑的方式，将特殊待遇的应用从劳动法律范畴转变为民事法律范畴，确保其有效性；
(2)
传统的薪酬方案之外对人力资本实施长期激励方案：在所有长期激励方案中，股权激励无疑最能充分体现人力资本的产权价值，并能有效降低公司的管理成本和人力资本的道德风险。
三、人力资源法律服务产品介绍
针对新规则对人力资源管理各个层面的影响，浙江金道律师事务所根据公司需要推出了人力资源法律服务的系列产品，一起帮助公司全方位解决人力资源法律问题。产品主要包括：
(1)
人力资源常年法律顾问；
(2) 人力资源风险防范体系构建；
(3) 公司裁减人员方案设计与实施；
(4)
公司股权激励方案设计与实施；
(5) 公司薪酬体系方案设计；
(6) 雇员商业秘密保护方案定制；
(7)
劳务派遣方案设计与实施；
(8) 公司改制、并购、重组中的劳动人事管理方案定制；
(9)
实施重大项目人力资源状况背景调查。
总之，公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程，需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排，需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。只有公司各部门做好配合，公司人力资源法律风险才能得到有效控制，才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障，进而实现公司利益最大化。
银行柜面人员如何规避业务上的法律风险 详细03银行培训课程-银行柜面操作法律风险防范课程背景
柜面业务风险是指银行网点柜台为客户办理账户开销、现金存取、支付结算等业务过程中由于风
险控制失效使银行或客户资金遭受损失的风险，是银行操作风险的主要领域。当前,国有商业银行
完成股改上市后面临的操作风险中,柜面业务操作风险是非常重要的方面。某银行10 年发生的107
个经济案件中,基本都涉及柜面业务。柜面业务操作风险控制不好,就可能带来声誉影响、管理影响
和发展影响。因此，探讨并有效进行银行柜面业务风险管理，已变得刻不容缓。厦门东南银通柜
有效规避，确保业务安全。
培训对象 银行柜面人员、会计人员等
培训时间 1 天
培训方式 讲授、案例分析、小组讨论、测试课程大纲引子:巴林银行：交易员里森,当其交易的资金负债表上显示5000 万英镑时,令人难以置信的是仍然没有
引起内部高管的警惕……概述：操作风险：由于不完善或失灵的内部程序、人员和系统或外部事件导致损失的风险。
操作风险特征：人员因素、流程因素、系统因素、外部事件
操作风险易发点
操作风险十三条分述：第一讲：存款业务中的法律风险防范
一、储蓄存款
二、单位存款
第二讲：结算业务中的法律风险防范
1. 汇兑中的风险
2. 汇票业务中的法律问题
3. 本票业务中的法律问题
4. 支票业务中的法律问题
5. 空白票据管理
6. 委托收款业务中的法律问题
7. 托收承付中的法律问题
8. 电子汇兑中的法律问题
第三讲：中间业务中的法律风险防范
第四讲：银行卡业务中的法律风险防范
第五讲：电子银行业务中的法律风险防范
第六讲：理财业务中的法律风险防范第七讲：反洗钱法律风险防范
投资公司如何规避法律风险第一、对于有限公司，股东仅以其出资为限对外承担责任；
第二、由于对方为法定代表人，且出资数额你站90%，因此在资金使用控制，财务管理及公司事务的监管等，你需通过公司章程加以限制；第三、公司章程作为公司内容的“法律”，有利于约束法定代表人的权限，建议委托律师起草相关条款，以维护自己的权益，杭州金律师
如何规避纳税筹划法律风险如何规避企业纳税风险？
首先是正确认识税收筹划，牢固树立风险意识，建立风险控制机制。
其次是及时掌握税收法律变化，正确理解税收政策精神。纳税人进行税收筹划以合法为前提，必须具备必要的法律知识和财务知识，了解并熟练掌握税法规定。在进行税收筹划时，不仅要了解各种决策因适用已有法律的不同而产生的法律效果或安全程度，还必须注意税法的变动，适时调整税收筹划方案，使税收筹划不断适应新的税收政策要求，以达到预期效果。
第三是实施有效税收筹划，控制与消除风险隐患。企业筹划的目的是减轻税收负担，但是税收负担的减轻是以企业整体收益增长为前提的。纳税最少并不一定利润最大，企业税收筹划要综合分析，结合自身业务，选择最佳方案，以利润不断增长、业务不断顺畅为前提。
如何你还是不太了解，可以听一下吉大总裁班近期的企业纳税筹划课程，应该能有所帮助吧！