法律因素对腾讯发展的影响

Part1

经双方友好协商，腾讯游戏相关产品已在华为游戏中心恢复上架。

1月1日上午，华为全面下架腾讯游戏。对此，腾讯游戏社区公告回应：“因华为手机游戏平台与我们的《手机游戏推广项目协议》未能如期续约，导致今天凌晨腾讯游戏的相关产品被突然下架。目前我们正积极与华为手机游戏平台沟通协商，争取尽快恢复。”

Part2

企业为了达成战略发展目标，通常需要将目标层层细分，最终落实到员工身上，就是一系列绩效管理。可以说，绩效管理承载了企业的战略目标，同时又像一根指挥棒，影响甚至决定了员工的言行。

腾讯作为一家大型互联网公司，拥有一支庞大的员工队伍，在对员工的管理上，显然离不开一套绩效管理制度。腾讯绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPI、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

腾讯绩效考核以KPI为基础， 以业绩衡量标准和工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调管理者和员工的***同参与，强调沟通和绩效辅导。

末位淘汰制好吗

末位淘汰制是一种绩效考核制度，主要是指企业根据自身总体目标和具体目标，再结合各个岗位的实际情况，制定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰。末位淘汰制既有积极的作用，也有消极的作用。

1．末位淘汰制的积极作用

（1）激励员工，调动员工的工作积极性，避免人浮于事。据研究，人在安逸、没有压力的环境中容易缺乏斗志，甚至变成“被温水煮的青蛙”，从而造成整个团队缺乏生机。末位淘汰制是一种强势管理，通过给予员工一定压力，激发他们的积极性，从而使整个团队处于一种积极进取的状态，解决了人浮于事的问题，有助于提高工作效率和组织效益。

（2）精简机构，促进社会资源重新配置。企业通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，在某种程度上兼顾了公平，也有效地缩减了机构，同时，促进被淘汰员工再就业，推动了人力资源的重新配置，有助于资源配置的优化。

（3）推动企业干部队伍建设。末位淘汰制不仅适用于基层员工队伍，也适用于中层干部队伍，通过末位淘汰制，将干部队伍考核置于群众监督下，实现“优者上，庸者下，劣者汰”，从而优化干部队伍建设。（4）末位淘汰制在相应的阶段予以实施是有益的。一般来说，企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段是人力成本阶段，企业认为员工是成本，员工来企业是“求职”，企业则是处于主动位置的“招聘”，在这种情况下，企业会缺乏对员工的尊重和信任，甚至认为只要把员工工资压低，就能多出效益，此时，员工只有兢兢业业地工作，不能偷懒，才能保住“饭碗”；第二阶段是人力资源阶段，企业逐渐认识到员工主动干和被动干的效率与效果有着显著不同，于是，企业开始注重对员工的培训，重视提高员工的技能，还引入一系列绩效考核制度，旨在“倒逼”员工发挥主观能动性；第三阶段是人力资本阶段，企业逐渐认识到，企业的竞争正在越来越多地依赖创新因素，创新的竞争又归根结底是人的竞争，因此，员工逐渐被视为企业的资产，保障企业增值最根本的办法是让员工增值。

目前，我国企业对员工的管理已经基本度过第一阶段，处于第二阶段向第三阶段过渡当中，其中，有些行业已经开始迈入第三阶段，一些企业开始将员工视为资产，包括腾讯、阿里巴巴等。在通常情况下，末位淘汰制在第一阶段和第二阶段比较有效，考核简单，直接根据考核结果淘汰，而在第三阶段，考核指标会向创新、企业文化的维护等多个方向侧重，这要比以往考核更为复杂，因此末位淘汰制的具体实施也在面临调整。

2．末位淘汰制的消极作用

（1）从法律的角度看，末位淘汰制有违法的可能性，企业和员工***同签订的劳动合同是双方的法律行为，在合同期限未满之时，任何一方单方面解除劳动合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除劳动合同的理由主要是员工的工作表现不好，这在法律依据上有些不足，使用不当可能会造成违法。

（2）从科学的角度来看，不同行业、不同企业的发展水平也不均衡，有些企业绩效考核不佳的员工，可能在其他行业或其他企业里很好，这样的话，企业即便淘汰掉了末位员工，实际效果也可能不如以前。再者，如果一个团队里的员工都很优秀，可是出于“末位淘汰”硬要淘汰一些人，也是不科学的。

（3）从人格角度来看，被辞退的员工是被“淘汰”的，在一定程度上有损人格尊严，如果处理不当，甚至造成被“淘汰”员工的心理扭曲，比如“破罐子破摔”，从这个角度上来看，末位淘汰制过于残酷，甚至是对人的尊严的伤害，同时，也会在某种程度上动摇团队信念，这甚至直接影响团队整体目标的实现。

（4）从管理学的角度来看，末位淘汰制不符合现代管理学提倡的“以人为本”的管理理念。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，因此，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制作为一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争来严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境中，员工的心理压力很大，甚至每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神容易恶化。再者，企业在招聘、培训、培养员工方面通常需要付出昂贵的代价，末位员工被淘汰，对新招的员工又要培训和培养，会影响团队的整体绩效，更为重要的是，末位淘汰制一般是注重短期效应的，这与当今企业日益看重长期效益是不相符的。

在我国，最早推行“末位淘汰制”的企业有华为等公司。2000年，正值华为的巅峰时刻，任正非以一封《华为的冬天》内部信，提醒华为人要居安思危，并拉开了“末位淘汰”的序幕。对此，任正非说：“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。”当然，对于华为的这场“末位淘汰”，众说纷纭，我们在此不做过多议论。

总的来说，末位淘汰制实行这么些年，人力资源业界通过大量的企业实践，已经渐渐达成***识：从理论上来看，“末位淘汰”确实有助于向员工施加压力，让员工保持忧患意识，避免员工陷入“小资情调”，丧失斗志；但从长远来看，会对企业的文化建设造成重大损害，某种程度上也是对企业人本管理的一种背离。所以，在企业运营正常的情况下，“末位淘汰”只能偶尔为之，不宜作为长期战略。

相对来说，腾讯“视员工为企业的第一财富”，在实施末位淘汰制方面也是非常小心的。另外，腾讯公司在很早就建立了“内部人才市场体系”，员工只需要在原部门工作满三个月就可以申请调部门。在2011年时，通过“内部人才市场体系”完成调动的员工就有数百人，均属自愿提出申请。

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