试用期内签订的培训服务期协议无效

案情：

2008年11月，浙江杭州某精密机械工程公司通过校园招聘招用了5名北京某高校硕士毕业生，并于2009年7月与该5位硕士毕业生签订了劳动合同，劳动合同期限为五年，试用期六个月。一个月后由于公司新增一经营项目，经公司管理层磋商和研究，决定委派刚进公司不久的5位硕士研究生赴国外学习先进的理论基础和实践操作服务期协议，并于他们签订了培训服务期协议。协议约定，培训费用每人50万元人民币，服务期限五年，违约金按照服务年限平摊。2009年9月，五名年轻人抵达国外，开始了紧张的培训。期间五名员工参加了母校在国外举办的校友会，席间有师兄学长建议他们留在国外工作，并成功说服他们。2009年12月，五名员工以试用期为由，要求与公司解除劳动合同。公司不同意他们的要求，并要求他们按照培训服务期合同支付违约金，双方遂诉至劳动仲裁庭。

分析：

首先，依《劳动合同法》等相关法律规定，企业可以与员工设定培训服务期，由企业委托第三方对员工进行专业技术培训，而员工必须服务满一定年限，否则该员工将承担劳动合同约定的违约金。

其次，在本案例当中问题在于，对于试用期的员工，能否约定培训服务期？如果法律不许可此期间培训服务期协议的存在，是否违背《劳动合同法》的立法意图？如果法律认可此期间培训服务期协议的效力，是否意味着不当约束了员工在试用期内的选择权？

再次，根据劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同涉及的培训费用问题。用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

最后，按照上述规定，在本案例当中，至2009年12月，这五名员工仍然还处于试用期内，浙江杭州某精密机械工程公司并不能向这五名员工主张违约金事项。

实务指南：

试用期员工的管理是一件特殊任务，企业应格外注意和谨慎。在试用期内安排员工培训需注意以下事项：

一、尽量不要安排试用期员工接受出资培训。

对于安排员工进行培训而言，最好办法是不选择试用期员工进行培训，以免发生法律风险。另一方面，试用期员工各方面状况还不了解，甚至本人是否有意留下也不好判断，所以试用期员工最好排除在培训名单之外。

二、确实需要外派培训的要尽量争取提前转正。

如果企业确实需要外派尚处于试用期的员工进行专业技术培训，则建议通过协商的方式缩短试用期，将其提前转正。待其成为正式员工后服务期协议，再将其派出培训。

三、也可以通过民事货币债权的方式变通处理。

对于处于试用期的新员工而言，如果某些专业技术培训不仅是企业自身发展的需要，也是员工自身能力提高的迫切要求的话，企业可以通过民事借款的方式将款项借予员工，由员工自行参加培训，同时约定服务期满一定年限后公司放弃该债权，也能间接地达到服务期的目的。