女职工是否属于《妇女权益保障法》的保护对象？

我认为不是

《中华人民***和国妇女权益保障法》已由中华人民***和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行。

明年元旦起施行：辞退怀孕女职工最高罚50000，男女“就业平等”“家务平等”……

2022-10-31

新修订的妇女权益保障法亮点多多，其中之一就是要求消除就业性别歧视，明确要求用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施五种行为（以下简称“五个不得”）：限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

男女平等是我国的基本国策。党和国家历来高度重视维护女性平等就业权益，在劳动法、劳动合同法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定等法律法规中，也明确规定了女职工享有平等的就业权，并对保障女性劳动权益作出规定。

但是，我们也要看到，在我国这些现行法律法规中，对就业性别歧视的认定一直缺乏明确规定，实践中矛盾争议颇多。社会各方认识也不统一，对于一些行为是否属于就业性别歧视，不同方面还有一些不同意见。从而导致就业市场中针对女性的就业性别歧视现象仍时有发生，对妇女就业带来不利影响。

基于此，2019年2月，人社部、全国总工会等九部门联合制定出台了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号）。作为国家层面针对就业性别歧视问题出台的首个专门文件，提出了用人单位和人力资源服务机构开展招聘中的“六个不得”：不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制求职就业、拒绝录用，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高妇女录用标准。

“六个不得”比较清晰地界定了就业性别歧视的概念，细化了就业性别歧视的具体表现，便于对就业性别歧视的识别和处罚，使就业性别歧视的判定更具可操作性。几年的实践表明，“六个不得”在有效保障女职工的平等就业权中发挥了积极作用。

新修订的妇女权益保障法提出的“五个不得”，是对“六个不得”的优化，是我国首次以法律的形式固定了就业性别歧视的具体情形，既补缺了劳动法等法律法规的不完善之处，也保持了政策的连续性、稳定性和可持续性，具有现实意义。

众所周知，政策上升为法律，就能以国家强制力为后盾而得到有力地推行。凭这个力度，我们完全有理由相信，消除就业性别歧视未来可期。

当然，我们也不能盲目乐观。“五个不得”要真正落地，还有很多工作和举措要跟上，比如：加大执法力度，强化人力资源市场监管，努力创造公平就业的良好环境，切实保障女性平等就业权益；健全司法救济机制，避免让受害者陷入维权成功即失业的窘境；特别关注三孩政策下女性就业难的问题，探索多渠道解决生育奖励假待遇问题，进一步发挥生育保险制度保障功能，维护参保职工合法权益。