试用期员工管理技巧
以下是我为大家搜集整理的试用期员工管理技巧，供大家参考和借鉴!更多资讯尽在HR栏目!
如何对员工进行试用期管理
1、制定制度、统一规范。
我们HR部门首先制定了员工试用期管理办法，对员工及各部门职责、员工入职手续、各种约定、合同签订、试用期考核、相关记录、转正条件、试用期延长、各种表格进行了详细规定，并每年进行适当修改，以规定和指导公司各部门和全体员工在试用期的管理。
我认为，制定适合公司试用期管理的制度是最重要的，一是不能有违反法律法规的条款，二是不要追求十全十美，适合公司实际情况和便于实施。如果没有相应制度，而是大家凭着经验和感觉来进行，只会乱成一团。
2、入职前的一些内容。
任何职位在入职前，我们都会与员工约定好以下一些内容，如果没有约定好，一般不会发出OFFER和入职的。
(1) 薪资福利。公司虽然有薪资等级制度，但根据面试情况，仍然需与面试合格者协定工资(包括具体数额、职等、薪级、加班底薪)、奖金(平时奖金、全勤奖、年终奖、工龄奖、加班奖、质量奖、超产奖、月度优秀奖等)、福利(五险一金的基数、电话费、水电费、住宿费、餐费、劳保用品等)，其中涉及不少细节，由相关工作人员给予解释即可，这里就不罗嗦。
(2) 试用期限。我们目前与员工签订第一次劳动合同期限都是一年，试用期为一个月，这也合法，给员工讲解后都会同意。我们是不会随意设置试用期限的，因为现在的劳动者都十分清楚法律的规定。
(3) 岗位约定。员工入职部门、岗位、工作内容等约定也是十分重要的，公司会提供岗位说明书，其直接上级并就其内容进行讲解，对可能出现的其他临时工作也会给予说明，以达成基本的***识。
(4) 其他事项。员工根据自己的要求或公司对某岗位有特殊要求，可能还会有一些特别的约定，比如：公司聘用了一些外籍人士，会有护照、社保、出入境、住宿等特殊要求，HR部门也需要与其谈好，以免入职后引起不必要的麻烦。当然，有的员工还会针对社保转移、新农合等具体手续如何办理的咨询事项，这时也需要解释清楚。还有的员工会咨询公司管理风格、领导层学历和什么地方人士、组织结构、发展规划、工作有无健康影响等，一样需要给予实话实说。
3、试用期的一些事宜。
员工进入试用期后，就开始了一系列的工作开展，这也是试用期管理的核心部分，有许多需要注意的事项，否则将可能引起劳动纠纷。
(2) 入职培训管理。入职培训的纪律、考勤、考试情况，以及通过观察和问答，适应或认可公司企业文化情况。这一段时间，其实十分方便考察员工的性格、行为和工作习惯等，员工也可以更加深入了解公司的企业文化，双方相互判断是否是自己?想要的?，以便尽快做出决定，这个时候，既可以抓紧入职当初要求，也可以加深相互了解。需要注意的是，要尽可能的将员工逐渐感化成公司特色的员工，让那些不适合公司的较早做出选择。
(3) 绩效考核实施。员工进入各自岗位后，我们一般制定了按周进行的工作计划考核，如有具体项目的则以项目进展进行考核，包括有KPI内容，也有平时的协调、配合、违纪考核，以方便用人部门及时发现不合格人员，及早做出决定。这些考核，HR部门也会进行抽查，以防止用人部门凭个人爱好或打击报复。
(4) 工作情况跟踪。对于员工个人工作情况，直接上级或师傅要做好必要的记录，员工个人也要做工作日志，记录每天工作计划和完成工作情况，对相互间进行的工作交流也要进行记录，记录形式没有严格规定，只要把事情说清楚即可，HR部门要进行抽查。
(5) 用人部门管理。HR部门和副总要加强对各用人部门的监督和管理，特别是一些重要岗位的试用期管理，绝不能让某些领导由着性子来进行，更不能出现带有严重个人偏见的小团队意识和现象。我们就曾经出现过有的部门领导对不是他家乡的员工进行打击和排挤。这对公司团队建设和未来发展是极其不利的，一定要运用所有可用的资源给予批评、教育和处罚。
(6) 各种证据收集。在员工试用期中，我们要求了员工个人、用人部门、直接上级和HR部门一定要注重所有数据、事实的收集，凡事都要以事实说话、讲究诚信。能形成书面、邮件、声音等资料的就要尽量做成，不能形成也要尽量有证人。不管今后能否派上用场，一定都要形成相关记录。
4、转正手续办理。
一般情况下，试用期结束前一周，员工个人填写试用期个人评价表，直接上级进行评价，用人部门和HR部门陆续评价，结合周考核，综合评价试用期情况，考核成绩达到70分以上，无重大违纪的给予转正，领导给予批准，HR部门并将转正员工名单进行公布，工资待遇等按预先协商的执行。
5、特殊情况处理。
如果考核在69分以下或有重大违纪现象(如旷工2天以上、醉酒上班或记过以上处分的等)，将被书面告之延长一个月试用(要求其签名)。
如果考核在60分以下或有更严重的违纪现象(如旷工3天以下、受记大过处分的等)，将被书面告之试用不合格(要求其签名)而解除劳动关系。
以上情况虽然有试用期管理办法进行规定，员工已然知道应当如此处理，但由于影响其个人职业生涯或员工情绪，用人部门和HR部门需要与员工进行妥善交流沟通，以免引起其他不必要的纠纷。
6、试用期二点建议。
对于试用期员工的管理，我们就容易犯以下两种错误，所以提醒二点。
(1) 不闻不问，任其发展。我们曾经出现过一个员工，经过入职培训后下午分派到用人部门，安排好岗位后，就看制定、学文件，到第2天上午我巡查时就问他，他说还是安排看制度、学文件，既没安排师傅带他，也没有其他人和他说说话，我将此种给用人部门负责人讲了，他们说马上就改正，结果我下午再去看时，那个员工已经自离了，我叫招聘专员打了电话，结果是?感觉员工关系不好、缺乏沟通和关心，怕今后还是这样，工作没有乐趣，所以就自离了?。以上例子鲜明的告诉我们，用人部门的实际用人情况才是十分重要的。
(2) 过严考核，短期见效。用人部门比较容易要求?新人?早出成绩。殊不知，再强的新人也需要一段时间熟悉公司的具体情况，包括流程和制度，如果一周或10天内要求出成绩都是不太现实的。有的工作还需要更长时间才能见到成效。只要跟踪好新人的工作过程，是不是在认真工作，工作方法和技巧恰当否，这才是比较重要的。当然，如果较长时间或者试用期都快到期了，还没有较有起色的成绩也是说不过去的。
从劳动合同法规定来看，第二章第16条到21条都是对试用期进行了严格的规定，要求用人部门必须守法，否则，将会按照第七章的相关规定进行处罚。可以说，用人部门在员工试用期中的自由空间十分有限，原来那些游走在法律空隙的行为将受到员工、劳动部门的***同监督，如果不能及时改正，将受到相应的处罚。
在HR各种认证考试中，目前比较流行的有HR法务师，其实就是针对用人部门遵守劳动法、劳动合同法以及各种司法解释、地方法规的情况进行专业的操作，以避免普通HR者因为日常的繁琐事务而无法潜心研究和熟悉所有劳动法规的缺陷。我认为，在一般企业没有配备HR法务师或一般企业法律顾问对劳动法规不精通不专业的情况下，我们HR者也可以抽时间专门学习和研讨相关劳动法规，以指导我们的HR行为合法，并提醒和纠正其他部门的不合法劳动行为。
员工试用期法律风险管理
一、概述
(一)概念
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。
(二)法律规定
劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。
1、限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
3、为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
4、劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、员工入职试用期间的法律风险管理
《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
法律风险：
1、超过法定部分无效
约定的试用期超过《劳动合同法》规定时间的，超过的部分无效。超过法定的试用期限后仍然维系劳动关系的，将被视为已经过了试用期、进入正式劳动合同期，劳动者有权要求按照正式劳动合同期的标准获得劳动报酬，且用人单位不得按试用期的规定解除、终止劳动合同等。
2、行政处罚和赔偿金
《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的?转正?后的工资标准向劳动者支付赔偿金。
应对策略：
1、严格遵守法定标准
约定试用期时，要严格遵守《劳动合同法》的规定，不能超出标准：
(1)劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
(2)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
(3)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
(4)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
(6)非全日制用工不得约定试用期。
2、巧妙设置合同期限，使试用期最长
在法定的标准里，要使试用期得以最长，企业应巧妙设置合同期限：比如，三年的期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天(不到三年)，试用期不得超过两个月，一天之差，试用期可相差四个月。因此，用人单位可选择适当的合同期限，以设定符合企业利益的试用期。
对于不能确定是否较长时间录用的员工，可规定相对较短的劳动合同期限，但却包含较长的试用期。如合同期限为1年零1个月，则试用期是2个月;合同期限为3年零1个月,试用期为六个月。
此外，试用期尽量避开节假日，比如春节等。否则，由于节假日放假，员工上班时间少，可以用来考察的试用期其实是很短的。
三、员工试用期间离职的法律风险管理
《劳动合同法》规定：?劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。?第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(一)用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同
许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。
(二)用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证
《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定:?劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同?。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有?录用条件?。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。
(三)用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法
录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢?方法有以下几种：
1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。
2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。
3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。
4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：(1)提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;(2)职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;(3)身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;(4)不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;(5)其他不符合所从事岗位个性要求的情况。
5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。
(四)用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法
1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。
2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定：?用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由?。这里的?说明理由?，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
四、如何以不符合录用条件为由解除劳动合同
在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种。具体说来，关于不符合录用条件解除，应当从以下三点加以把握：试用期解除的实体条件、试用期解除程序控制以及试用期解除的时间控制。
(一)试用期解除的实体条件
顾名思义，试用期解除的实体条件是劳动者不符合录用条件，那么这里就涉及到了什么是录用条件、为什么要设定录用条件、录用条件如何设定等一系列问题。
1、什么是录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。
录用条件不同于招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。另外，招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对劳动者能力的考核，要更具可操作性。
2、为什么要设定录用条件。不符合录用条件是试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开;其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同;最后，对裁审机关即一裁两院而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的主要依据。在实践中，用人单位由于没有事先设定明确的录用条件而败诉的案例屡见不鲜。
3、录用条件如何设定。从上述分析中，我们可以看出，录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必先事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。那么录用条件具体如何设定呢?笔者认为，录用条件的设定可以从***性与个性两个方面来进行。
所谓?***性?，即所有的员工都应当具备的基本条件，比如诚实守信，比如不负竞业限制义务等等，***性的录用条件可以通过规章制度进行明确。
所谓?个性?，即每个岗位自身所需的特殊要求，比如学历要求、技能要求等。笔者认为，个性的录用条件可以双方单独签订录用条件协议的方式加以明确。
(二)试用期解除的程序控制
用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，需要遵循严格的程序，一是向劳动者说明理由，二是要经过工会程序。
1、向劳动者说明理由。《劳动合同法》第21条规定：?用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。?
2、经过工会程序。《劳动合同法》第43条规定：?用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。?
工会程序是用人单位单方解雇员工的必经程序，在这里，?用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会?是为了保障工会对企业?解雇员工的知情权?;?用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正?是赋予工会对单位?不当解雇的建议修改权?。关于工会的监督程序有两点值得我们注意，一是虽然法律赋予了工会?解雇员工的知情权?和?不当解雇的建议修改权?，但是解雇员工的最终决定还是由企业一方单方决定的，企业只是?研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会?;二是如果是企业与员工协商解除劳动合同则不需要经过工会程序。
(三)试用期解除的时间限制
用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。
实践中，曾经出现过这样的案例：某公司对员工进行试用期评估要经过两重评价，首先由员工所在的业务部门进行，在业务部门进行评估时试用期即将届满，而在人力资源部做出最后的评估结果时试用期已届满。在本案中，人力资源部做出最终的评价结果时，实际上公司已经失去了以不符合录用条件为由解除劳动合同的条件。这一简单案例提醒我们：以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除决定必须在试用期内做出并送达劳动者，这也意味着试用期评估也应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，要预留出充裕的时间，笔者认为，在试用期结束前半个月为宜。