什么政策才能更好保护女性就业？

劳动力市场性别不平等是许多国家存在的重要社会经济问题，主要表现为工资收入和就业机会存在性别不平等两方面。为此，一些国家针对性的实行了同工同酬和就业平等这两种反歧视政策。例如，美国先后颁布了同酬法案、民权法、平等就业机会法案等法律法规，保障女性、黑人等受歧视群体获得平等的工作报酬和就业机会。

在我国，劳动力市场性别不平等问题也同样突出。从工资收入看，我国男女劳动力存在严重的同工不同酬现象，性别工资差距持续扩大。性别歧视是影响性别工资差距的重要因素，学历低、职业差、年纪轻的女性劳动者受到更为严重的歧视。从就业机会看，我国女性劳动者在就业和晋升上与男性劳动者也存在着显著差距。相对于男性，我国女性劳动者职业更易向下流动，并且缺乏向上流动的机会，职位晋升对女性劳动者能力的要求高于男性。

为保障女性权益，新中国成立特别是改革开放以来，我国先后制定实施了三轮妇女儿童发展纲要。党的十八大以来，党中央也把促进妇女儿童事业发展放在更加突出的位置，不断完善法律法规政策。在这些举措下，女性劳动者在健康、受教育和家庭社会地位等方面的状况得到了明显改善。但是，劳动力市场女性长期处于劣势的状况仍有待扭转，特别是生育政策逐步放松后，社会各界普遍担忧女性劳动者在晋升和就业方面可能会受到更加严重的歧视，目前部分地区也已经出台了一系列政策法规。那么，我们是否应当借鉴美国等国，进一步采用同工同酬和就业平等这些更为积极的政策呢？

要回答这一问题，首先要搞清楚我国劳动力市场的工资或就业的性别不平等究竟是不是反映了性别歧视。经济学关于性别歧视的理论大致分为两类。

第一类歧视理论通常被称为偏好型歧视理论。这一理论与大众的理解较为接近，认为歧视源于企业的一种歧视性偏好，企业只是不喜欢女性劳动者。这种歧视并不是由于劳动者生产效率相对较低而产生的，因此可以说是一种非理性偏好，这会带来效率的损失，也不是公平的。

第二类歧视理论通常被称为统计型歧视理论。这一理论认为，对于企业来说，劳动者的生产效率是隐藏信息，企业将根据劳动者特征对其生产效率进行预期，而预期结果的差异性将会产生歧视。这种歧视强调了不完全信息市场下企业的理性选择产生了歧视，因此这种歧视并没有带来效率损失。比如，如果企业不知道女性劳动者未来会生育多少小孩，那么生育政策放松后，企业当然也会预期女性劳动者生育可能性提高，在雇佣或者工作安排时就会更偏好使用男性劳动者了。再比如，如果劳动者生产率无法被直接观测，企业只能根据学历、证书等信号来估计劳动者生产率。那么女性劳动者为了避免歧视，就会更有激励投入更多精力去获得学历或证书，结果反而导致企业认为相同学历的男性劳动者更有能力，为其支付更高的薪酬。

针对这两种歧视，所采用的政策应该是有区别的。如果性别不平等来自于偏好型歧视，就意味着歧视性偏好程度较低的企业将雇佣更多的女性劳动者，其平均成本也就越低，利润也就越高。所以政策上就应当鼓励企业竞争，降低劳动力就业的搜寻匹配成本，那么歧视性偏好程度高的企业将逐渐被市场所淘汰。

如果性别不平等来自于统计型歧视，那么政策上应当着重于消除市场的信息不对称，比如加强就业指导、鼓励技能培训，拓展企业和劳动力的沟通渠道和方式等。如果信息不对称无法消除，也应当通过其他收入再分配政策调节收入不平等，而不是直接干预劳动力市场定价。

目前许多政策并没有搞清楚性别不平等的来源，试图通过一些行政规定直接消除不平等，结果反而可能造成过度保护，导致女性遭受更严重的不公平对待。比如，要求同工同酬的政策直接干预了市场定价，会导致企业在雇佣和晋升时更加偏好男性劳动力，反而导致女性劳动者难以就业和晋升。再比如，为了保障女性劳动者权益，有人提出政策上应要求企业延长产假或规定产假期间最低工资，这是将生育负担直接转移到了企业，也会使企业不愿意雇佣年轻的未生育的女性劳动者。

考虑到我国高达70%左右的女性劳动参与率，还远高于其他国家，说明我国当前的政策并没有造成严重的过度保护，因此未来出台相关政策时一定要谨慎，避免直接扭曲干预劳动力市场，反而损害女性劳动者权益

目前许多政策并没有搞清楚性别不平等的来源，试图通过一些行政规定直接消除不平等，结果反而可能造成过度保护，导致女性遭受更严重的不公平对待。