国企请假不准旷工除名怎么办？劳动法.

二、劳动争议纠纷案件中的几个法律适用问题

（一）企业对职工作出除名或自动离职[②]处理时未依法通知或未送达处理决定的法律后果

除名，是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期间的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的处理措施。其条件是：（1）必须是职工无正当理由；（2）必须连续旷工超过15天或累计旷工时间超过30天，其中，累计旷工时间不能跨年度，连续旷工时间可以跨年度，并应当扣除公休日、节假日；（3）经批评教育无效，这种教育必须是有针对性的教育。根据劳动部办公厅《关于<企业职工奖惩条例>是否适用于劳动合同制工人有关问题的复函》，企业对合同制工人违纪，符合开除、除名条件的，适用《企业职工奖惩条例》，并按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自行解除”办理。据此，职工被除名或被按自动离职处理的，发生“劳动合同自行解除”的法律效果。

在劳动争议司法实践中，常常遇到这样的除名争议：职工在上世纪90年代中期请病假或办理停薪留职手续后“自谋职业”，但病休或停薪留职期限届满一定时间后，企业在未通知该职工回单位上班（职工也未要求回单位上班或续办相关手续）的情况下，便直接对职工作出除名或自动离职的处理决定，而企业又因种种原因长达若干年未向职工送达书面除名决定，也未将该职工的档案移送就业服务机构。现企业改制或破产需要“买断职工工龄”，该职工便以单位在作出除名或自动离职处理前未通知其回单位上班或事后未向其送达处理决定等为由，主张单位的处理决定无效，要求享受在职职工安置待遇。职工申请仲裁后（仲裁通常以时效已过为由驳回职工的申请），向法院提起诉讼。对这种未履行通知程序或长时间未向职工送达书面除名决定的，如何认定除名决定的效力？审理中有两种意见：一种意见认为，未依法通知或送达，程序严重违法，应予撤销；另一种意见认为，虽未通知或送达，若实体上确应除名，则应维持。

上述企业作出除名决定前的通知义务（即通知职工回单位上班）和除名之后处理决定的送达义务，虽然均是程序问题，但笔者认为，该两个程序问题对企业除名决定本身效力的影响是不同的，下面分述之：

1、企业作出除名决定前未依法通知职工的，该除名决定应予撤销。

对符合除名或按自动离职处理条件的职工，企业在作出相应处理决定之前，应当履行通知职工回单位上班的义务。该“通知”的意义在于让职工知晓不回原单位工作将导致除名（即劳动合同解除、国企职工身份消灭）的后果，以便职工对是否回原单位工作作出明确的选择。笔者认为，这是关涉职工切身利益的因而企业应当遵循的正当程序，企业违反这一正当程序所作出的除名决定应予撤销。理由是：

（1）劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发1995179号）规定：“按照《企业职工奖惩条例》第十条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；……在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达[③]，视为无效。”由于原国企职工在请假或停薪留职后自谋职业，大多是因原单位经济效益差所致，应当说“旷工”的过错主要不在职工一方，而除名将使这些曾为国家经济发展作出过贡献的职工得不到任何补偿，故劳动部的规范性文件明确规定企业在作除名处理前应遵循对职工负责的原则，应通知职工回单位报到或办理有关手续，在此基础上，企业方可对有旷工行为的职工作除名处理。在司法实践中，人民法院审理劳动争议案件，除了适用劳动法等有关法律、法规外，还应当参照适用国家有关劳动政策以及行政规章等规范性文件，[④]故对劳办发1995179号文应予遵照执行。

（2）如前所述，企业在作出除名决定前履行依法通知职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续的程序，是国家为表达对特定历史条件下自谋职业职工的尊重，要求企业应当遵循的符合公平、正义价值目标的程序。为培育和树立起人们的公平、正义观念，排除恣意、混乱和专断，现代法治国家越来越重视法律程序的“正当性”。正当程序的要求就是主体的程序参与性，即被告知和听取陈述意见的机会，目的是保障接受程序法律结果的法律主体有从程序主持者获得相关信息并有机会向程序主持者陈述自己的看法，以体现对人的主体性与尊严的重视。由于对职工作除名处理关涉职工的切身利益，在作出除名决定前通过“通知”程序，可以让职工清楚除名的后果，进而由其自由选择是否回原单位工作。正是通过这种让职工自由表达意见的程序，使其相信这种处理是理性的，潜在的不满情绪将被程序过程吸收，极大地缩小事后怀疑和抗议的余地。在我国，由于受“重实体轻程序”观念的影响，同时缺乏自然法的法律文化基础，程序意识相对落后，正当程序观念亦不发达，新时期的中国法官更应从完善法律制度的高度运用正当程序，对企业未依法履行“通知”程序的除名决定予以撤销，正是体现了捍卫法律程序的“正当性”，有利于培养公众对法制的认可与信赖。

应当指出，上述情形下的除名决定虽然应予撤销，但并不意味着该职工要求享受在岗职工安置待遇及补缴社保费用的诉请就当然能得到支持。因为，除名决定撤销后，虽然可能意味着职工与企业的劳动合同未被依法解除，但自请假或停薪留职期限届满之日起至现今，该职工事实上未对原单位提供劳务和履行劳动者的义务，根据权利义务相一致原则，该职工也不得享有要求原单位将这一期间纳入计算安置费用的工龄并补缴此期间社保费用的权利。此外，企业在作出除名决定前虽未依法通知职工，但在作出除名决定后依法送达了职工，而职工收到除名决定后未通过信访、申诉或仲裁等法律途径表示异议的，应当视为职工接受了该除名决定，至少可以超过劳动争议仲裁时效为由驳回其诉讼请求。

2、作出除名决定后未依法送达的，不影响除名决定本身的效力，但职工的救济权利仍存在。

企业在作出除名决定后应当将除名决定依法送达被除名职工，送达的目的在于使被除名人知晓除名决定的内容，同时使被除名人取得除名决定已经成立的证据，便于被除名人行使救济权利。但是，我们在强调程序的依法性的同时，必须考虑争议处理的效率和成本问题，即如果某种行为仅有程序上的不足，而没有给相对人的实体权益造成直接影响的，那么这一程序瑕疵不应影响该行为本身的效力，仅仅引起行为人对该行为程序上的不足予以补正的义务或者给相对人带来某些程序上的利益（如延展仲裁、诉讼时效起算日等）[⑤]。因此，如果除名决定只有未依法送达这一程序瑕疵，该瑕疵的存在不能作为撤销除名决定的理由，但劳动争议仲裁时效应从被除名人实际知悉除名决定内容之日起算。

（二）用人单位终止事实劳动关系的权利应受必要限制，并应支付经济补偿金

如果用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，通常会明确约定合同期限，在合同履行期内，用人单位依据《劳动法》第24条、26、27条规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿；而对劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现的，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金[⑥]。例外的是，凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，仍应按照国家有关规定支付经济补偿金[⑦]。现今的问题是，对无书面劳动合同而形成的事实劳动关系，用人单位能否随时终止该劳动关系？终止时应否支付经济补偿金？

对事实劳动关系能否随时终止，现无统一的法律规定，各地方法规或规章的规定各异。如《北京市劳动合同规定》第23条规定，“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年”；而《上海市劳动合同条例》第40条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。”前述规定均赋予了劳动者随时终止事实劳动关系的权利，而对用人单位则给予不同程度的限制。但最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”依据该司法解释，用人单位可随时终止事实劳动关系。

笔者认为，上述司法解释存有较大缺陷：一方面，未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系绝大多数是因用人单位的原因造成的，该司法解释的规定正符合用人单位不签书面劳动合同以达到随时终止劳动关系的本意，这显然不利于保护劳动者的利益，也不利于劳动力市场的健康发展。另一方面，该司法解释对用人单位随时终止事实劳动关系的权利不加任何限制，至少存在条文表述技巧上考虑欠周全的缺陷，如劳动者患病或者负伤尚在规定的医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期内等等情形，依劳动法第29条规定，用人单位显然不能“随时”终止该事实劳动关系，至少应顺延至前述情形消失时。此故，笔者主张，参照劳动法关于解除书面劳动合同的有关规定，用人单位终止事实劳动关系的，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有依劳动法规定用人单位不得解除劳动合同情形（如因工负伤）的除外。

对用人单位终止事实劳动关系应否给付经济补偿金的问题，目前只有劳动政策予以规范。虽然《劳动法》第98条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，但该“损害”极难量化，劳动者也很难举证，使得劳动者的权益得不到有效保障。或许正是基于此，劳办发1996181号文[⑧]规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议的，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等有关规定处理。但劳社厅《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》[⑨]则意味着，对于事实劳动关系双方可以随时提出终止，这种“终止”类似于劳动合同履行期限届满后的终止，因此用人单位也可以不支付经济补偿金。这一劳动政策文件的规定存在极大弊端，因为如果签订了书面劳动合同，在合同期内即使经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同，依劳动法第28条规定，用人单位也应给予经济补偿；而不签书面劳动合同，按事实劳动关系处理，用人单位则不仅可以随时终止合同，还不需要支付任何经济补偿金。显然，这样的规定不仅不利于维护劳动关系的和谐稳定和保护劳动者的利益，反而助长了用人单位不依法签订劳动合同的做法。针对此弊端，2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发200512号）第三条规定，用人单位应当与已招用的劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定，“协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，……用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”毋容置疑，劳社部发200512号文的严格执行，对规范用人单位的用工行为、保护劳动者的合法权益、促进劳动力市场的健康发展有着非常积极的意义，笔者不再赘述。

（三）劳动争议仲裁时效的起算点及中止、中断问题

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，而劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条则规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这使得多数劳动争议仲裁委员会和法院都认为劳动争议仲裁时效的起算点为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，对超过60日的仲裁请求，仲裁机构作出不予受理的决定，而法院对此则依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条[⑩]规定，通常判决驳回原告的诉讼请求，使得权益未得到保护的当事人（主要是职工一方）不断申诉、上访，形成了较多涉诉上访案件。在这种背景下，人们不得不转而重新审视劳动争议仲裁时效的两个重要问题：一是如何理解“劳动争议发生之日”或如何正确确定劳动争议仲裁时效的起算点？二是劳动争议仲裁时效应否有中止、中断情形？

1、劳动争议仲裁时效起算点的确定

对“劳动争议发生之日”的理解，主要有二种意见。第一意见主张劳动争议发生之日就是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。其理由主要是，劳动部《意见》第85条已明确规定“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，并认为这是劳动法追求的及时调节、稳定劳动关系，促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。第二种意见认为劳动争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议，并有一方向对方明确提出解决争议（主张权利）之日。这是从有利于保护劳动者权益的角度所作的扩张性理解，笔者基本倾向此种意见。理由是：

（1）劳动部《意见》第85条的规定，未必是《劳动法》第82条的立法本意。《劳动法》第82条是对原《劳动争议处理条例》第23条的修改：一是将仲裁申请期限的长度由6个月改为60日；二是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”。“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。现实中，处于弱者地位的劳动者即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。[11]如此，原《条例》规定的6个月期限看似较长，但其以“知道或者应当知道其权利被侵害之日”为起算点，对劳动者而言该期限并不长；而《劳动法》规定的60日期限看似较短，但其以“劳动争议发生之日”为起算点，该期限其实并不短，甚至往往长于原《条例》规定的6个月期限。显然，劳动部《意见》第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的结果是，把劳动法关于60日仲裁时效的规定简单视作是对原《条例》所规定的6个月仲裁申请期限的缩短，以致把《劳动法》保护劳动者的作用期限限制于60日内，这未必符合劳动法的立法本意。

（2）以“知道或者应当知道其权利被侵害之日”为劳动争议仲裁时效起算点，也不符合现实状况下劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。笔者所在法院曾审理过如下案件：张某因工负伤（右手拇指永久性缺损），治疗终结后用人单位仅一次性给付2000元经济补偿费，近5个月后用人单位解除张某的劳动合同，张某要求享受工伤待遇并申请劳动仲裁，仲裁机构以其申请超过60日为由决定不予受理，起诉后，法院也以同样理由判决驳回其诉讼请求。现实生活中，像张某这样证据充分、事实清楚，只因时间的经过而使其权利得不到救济的情况很多。分析其中的原因主要是，劳动关系不同于一般的民事关系，在当前“就业难”所造成的劳资关系失衡状况下，劳动者事实上处于劣势地位，劳动者即使知道自己的权利受到侵害，出于再寻找工作困难或者是轻信了用人单位口头承诺等原因，劳动者通常不会及时申请仲裁，而是要经过较长时间（往往超过了60日）来权衡利弊。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，将使众多劳动者的权益因超过60日期限而得不到保护。其结果是，现行劳动争议处理制度关于劳动争议时效问题的规定，其立法初衷是为了及时保护劳动者的合法权益，而在实践中却成为劳动者寻求法律救济的一大障碍，这显然不是劳动法的立法精神。

（3）我国司法实践正在突破以“知道或应当知道权利被侵害之日”作为“劳动争议发生之日”的笼统理解。最高法院《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释[2004]8号）规定，用人单位依据劳动法第25条第4项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。这就排除了以用人单位作出决定或口头通知时起算仲裁申请期限，摒弃了以往实践中参照劳动部《意见》第85条“知道或应当知道权利被侵害之日”起算仲裁申请期限的习惯做法。最高法院机关刊物《人民司法》的“司法信箱”曾对拖欠工资纠纷的“劳动争议发生之日”解答为：“注意期限的起算点是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……。”[12]该“解答”的核心在于：即使劳动者知道自己的权利被侵害（工资被拖欠），但拖欠工资的事实不等于发生劳动争议，故仲裁申请期限不起算。最高法院于2004年9月30日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿）第13条对“劳动争议发生之日”规定为：用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。尽管该“征求意见稿”还没有形成司法解释，但已经表明，最高法院的司法解释不会简单地将“知道或者应当知道权利被侵害之日”视为“劳动争议发生之日”，并将对“劳动争议发生之日”作有利于保护劳动者权益的扩张性解释。

2、劳动争议仲裁时效的中止、中断

如前所述，我国现阶段劳动力严重过剩且流动性小，择业相当困难，劳动者明知自己的合法权益受到侵害因害怕失去工作也不敢轻易向用人单位主张权利。现实中，用人单位拖欠劳动者劳动报酬、工伤待遇、经济补偿金长达几个月甚至一、二年的现象大量存在，在这种现实下，要求劳动者必须在60日内申请仲裁，又不允许仲裁时效的中止、中断，无疑是漠视劳动者的利益而变相放纵用人单位不履行劳动法规定的义务。但现行《劳动法》对劳动争议仲裁时效的中止、中断未作规定，相关劳动政策法规对此仅有个别、分散的规定，[13]远远不能适应劳动争议案件仲裁和审判实践的需要，引起了理论界和实务界的广泛关注。2000年11月30日《中国劳动保障报》刊载的《劳动法》疑难问题研讨会综述谈到，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应引入民法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，应当按照民法有关诉讼时效的规定，劳动争议申诉时效也可中断。司法实践中，有些法院本着依法保护劳动者合法权利的司法精神，对劳动者与用人单位曾就争议的事项进行协商或单位承诺履行义务的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新计算，此种处理方法取得了良好的社会效果。时下，最高法院对仲裁时效中止、中断问题已有了倾向性意见，在其公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿）第14条中规定：“在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。”该解释的正式出台，必将缓解审判实践中的诸多困扰，有利于充分保护劳动者的合法权益。

注释：

1、据统计，笔者所在基层法院2004年***审理各类劳动争议案件65件，其中，不服除名决定的案件53件，解除劳动合同的5件，涉及社会保险的1件、工资争议的3件、工伤争议的1件，不服用人单位处理决定的2件，案件类型呈现多样化的特点。

2、1983年劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》第二条、第六条中规定，职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业应对其按自动离职处理。根据有关规定，这里的“按自动离职处理”，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》的有关规定，对其作出除名处理。因此，因“自动离职”发生的争议，也属于除名争议。

3、劳办发1995179号文全面规定了送达方式，即直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

4、参见李国光2000年10月28日《在全国民事审判工作会议上的讲话》。

5、譬如：最高院《关于审理涉及金融资产管理公司收购、管理、处置国有银行不良贷款形成的资产的案件适用法律若干问题的规定》第六条：“在案件审理中，债务人以原债权银行转让债权未履行通知义务为由进行抗辩的，人民法院可以将原债权银行传唤到庭调查债权转让事实，并责令原债权银行告知债务人债权转让的事实。”《行政诉讼法若干问题的解释》第42条：“公民、法人或者其他组织不知道行政机关作出的具体行政行为内容的（即未依法送达，笔者注），其起诉期限从知道或者应当知道该具体行政行为内容之日起计算。”

6、参见劳动部《关于贯彻执行《中华人民***和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发1995309号）。

7、此处的“国家有关规定”主要是指《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》。详见劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》（劳办发199633号）。

8、详见1996年9月5日劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》。

9、详见2001年11月26日劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号文）。

10、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释200114号）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”

11、王全兴、吴文芳：《<劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的不足及其完善建议》，载《法学》2002年第10期。

12、详见《人民司法》2002年第4期“司法信箱”：《乙是否超过了仲裁的期限》。需说明的是，该刊物“司法信箱”中的“解答”，虽不是司法解释，但因该刊物在司法界中的重要影响力，其“解答”对司法工作者具有重要指导和参考意义则是毋容置疑的。

13、如：劳动部《意见》第89条关于“中止”的规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，以当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，……结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》（劳办发[1997] 61号）关于“中断”的规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”