请教专业人士劳动合同法等相关问题（公司在深圳关外），如每条都能根据具体法规条款来回答还会加分
1、劳动合同法是调解、规范企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间法律关系的法规。而分支机构不是独立的法人，其从事相应的民事活动要获得法人的授权，最终的法律责任也还是由法人（用人单位）来承担。所以在劳动合同法中没有规定分支机构的内容。
2、试用期过后,员工与公司之间已存在正式的劳动雇佣关系，双方都有遵守合同的约定。如果合同中规定了提前通知时间（指不超过一个月），按合同规定；如果没有具体规定，按劳动合同法规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果员工没有尽到合同约定义务，是员工违规，员工提出的离职申请公司可以不接受（直到一个月时间期满），如果员工强行离职，公司应该是有权利追究员工违约责任的。但如果员工没有尽到一个月的提前告知义务，而公司又接受了员工的辞职（注意，不是指员工主动离职），虽然法律上没有明确规定，但从法理上看，公司仍有义务支付截止到离职日的工资的。
2、在公司的就业规定上如试用期过后,员工申请离职,需提前一个月交书面申请,否则不予结算当月工资。——这个是合法的，尽管劳动合同法上这个并未作明确说明，但显然这个就业规定与劳动合同法的内容并不冲突（劳动合同法中也明确了员工离职应该尽到告知义务），至于说员工违规的处罚，其实是涉及到企业与员工的约定问题。由于员工在签订劳动合同时，就已经接受了公司正常的规章制度，而且这个规章制度是不违反国家法规，也符合情理的，所以这一违规处罚也是有效的。
3、根据劳动合同法第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 从法规条文可看出，公司是“应当”而不是“可以”与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者订立无固期劳动合同，即是公司的义务。
4、符合订定无固定期限劳动合同的情况下，员工本人不愿签订劳动同，应该是有两种情况，一是员工不愿意再续约，而此时上一个劳动合同关系已经到期，自动解除了。另一情况是员工并非不和公司续约，而是不愿意签订无固定期限劳动合同，从上一问题解答中的法规可知，员工可以主动提出，要求和公司订立固定期限劳动合同。这时，员工处于比较主动的地位，无论哪种情况，都不需工会出面，就应该可以解决。
5、关外的企业也还是属于深圳特区的范围，该条例对关外企业有效。
6、代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念，代通知金是香港和台湾的说法。代通知金有两种，第一种北京市的“代通知金”是在《北京市劳动合同规定》中的第40条、第47条规定，是终止劳动合同代通知金；第二种是在《劳动合同法》中的第40条规定的，是解除劳动合同代通知金。
7、“经济补偿金”支付补偿金一方并不违约，而是考虑对对方可能的损失而给予的一定补偿，“赔偿金”则是基于违约或者违法行为，通常比“经济补偿金”要赔付更多。
——《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
这其中没有“用人单位无故解除无固定期限劳动合同”，因此，这不适用补偿。
——《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
“用人单位无故解除无固定期限劳动合同”，显然是违反法律规定的。劳动者可以选择要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。也可以选择依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条是：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即为：“第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的双倍赔偿。
8、原劳动部发[1994]489号（1994年12月6日）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月平均工资标准，则按当地最低工资标准支付。
如果劳动合同中没有约定，劳动者可以不予赔偿。 至于损失的具体判断，肯定是根据实际情况（即能提供出证据证明）。
9、这是很老的规定了，是适用于以前计划经济时代的政府管理模式，即人事部门管干部，劳动部门管工人，目前已经没有干部和工人这一区分说法，就连人事部和劳动部都已经不再单独存在。至于调入，当年的提法应该是针对正式调入深圳，正式归属当地人事局或劳动局管辖。
10、按照劳动合同法第五十七条到六十七条规定可知，被派遣员工实际是与派遣单位（用人单位）签署的劳动合同，接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）与派遣公司签合同而不直接与工人签订合同，因此，对于用工单位而言，不存在与派遣人员签订合同的问题；而用人单位与派遣人员签订的劳动合同使用第三次即转为无限期的规定。
11、如果用人单位是在不知情的情况下录用员工，用人单位并不违法，而是由员工来承担相应的法律责任。当然，前提是用人单位能证明他是不知情的。通常情况下，即使用人单位不能证明他不知情，问题也不大。因为原单位是与员工签署合同，产生法律关系，而与用人单位并没有直接法律关系存在，除非是违反保密条款，导致原单位损失。 用人单位要避免此类情况出现，可以要求员工去问原单位要离职证明，这是劳动合同法明确规定的。如果实务中难以操作，最简单的办法就是由员工签署劳动协议的同时，签署一份含“未与其他单位签约，如有问题，相关责任由员工自己承担“内容的申明书。
12、2008年7月7日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合发布《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》。该《意见》开创了全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”的先河，将是今后一段时期广东省各级法院和劳动仲裁委***同遵照执行的规范，在劳动法律实务方面具有重要作用。这是近期才颁布的，当然有效。
13、根据劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满的）终止固定期限劳动合同的。 显然，如果是正常的劳动合同期满公司不续约，公司是一定要支付经济补偿金的。除非员工违规，导致非正常终止，即是解除劳动合同，则不适用此条。
14、合法！ 根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；
15、 这也要对比说明，要求也太高了吧，这可以单独做篇文章的。
16、无论在哪里实施，都必须合法合规。当地如果有土政策，应注意不得与这两个法规冲突