今年特殊“停工期”，工资怎么算？

当前各地劳动部门疫情防控中的“停工待遇”出现的各种理解，是分歧最大的问题。各地的法律、人事工作者给出的解读也是五花八门。

? 关于“停工待遇”笔者对此进行了梳理，可以分为以下六种情形。第一种情形具有争议法律风险极大，即劳动合同的中止；第二种系正常情况下用人单位经营性停工待岗；第三种系正常情况下劳动者原因的停工，譬如事假、病假；第四种系用人单位因政府管理性需要或违反行政法规法律规定致使劳动者无法提供劳动而停工待岗；第五种系《传染病防治法》规定的，政府要求劳动者停工隔离，用人单位履行配合义务；第六种系《传染病防治法》规定的，政府要求用人单位停工，劳动者履行配合义务。由此可见，停工待岗根据发生的情形以及提出的主体不同其计算方法和方式也会有所差别。

从《传染病防治法》当时的立法环境以及目的上来分析，建立这种隔离措施而制定的此等待遇当时只针对鼠疫、霍乱两种疾病，按规定医疗保健机构或者卫生防疫机构在诊治中发现甲类传染病的疑似病人，应当在2日内作出明确诊断。可见，该等天数可预见而并非一个月的标准工资。新型冠状病毒感染的肺炎属于乙类传染病，只是在预防、控制措施上采取甲类传染病的措施，并不能完全照搬按出勤照发的工资福利待遇。而《传染病防治法》第四十一条规定的隔离期间从该款规定的体系解释角度理解，仅是指甲类传染病发生时的隔离期间，而不应当适用于所有传染病。

由此可见，在当时立法时并未考虑此种情形，此点可待立法进一步完善和修正，目前也需要相关部门出台具体规定予以明确。毕竟从现实的角度去考虑，大多数中小企业账上的现金流并不多。综上所述，用人单位若安排劳动者在该月复工，那么劳动者从复工之日起计算报酬多劳多得，符合劳动法的立法目的。若劳动者所得工资不足最低工资标准，则按最低工资标准支付。不可抗力情形消失后，用人单位未安排劳动者复工也未发出待岗通知，可根据事实情况综合判断：劳动者可以《工资支付暂行规定》第十二条规定请求支付劳动报酬，或劳动者可以依据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条规定解除劳动合同。