人力资源法律风险管理的切入口在哪

风险的背后就是成本，如果不是因为风险可能导致企业人力成本的增加，我想您也不会关注人力资源法律风险了。根据我们的调查发现，有些企业人力成本中，低效和无效成本竟然占到人力成本的50%以上！所以，我们有必要予以重视。

人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本，包括人力资源的取得成本（历史成本）和人力资源的重置成本。

（一）从管理角度而言

从管理的角度，按照人力资源在组织中的流动过程，分为输入前的构建成本、引进成本，输入后的培训成本、评价成本、保持成本和输出时的遣散成本。具体而言，对应人力资源管理的六大模块，可以将人力资源成本分成六个部分：

1）人力资源管理体系构建成本。是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等，它对应人力资源战略规划。

2）人力资源引进成本。是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等），它对应人力资源招聘和配置。

3）人力资源培训成本。是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等，它对应人力资源培训和开发。

4）人力资源评价成本。指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等，它对应人力资源绩效管理。

5）人力资源保持成本。指企业支付给人力资源的薪酬福利待遇和根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括薪酬福利、交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等，它对应人力资源薪酬管理。

6）人力资源谴散成本。指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括终止或解除劳动合同时支付的经济补偿或者赔偿金、诉讼费、谴散造成损失费等，它对应人力资源离职管理。

需要注意的是，从人力资源法律风险管理角度而言，前述人力资源成本不仅包括有效成本，也包括低效成本和无效成本。举例：一个每天只需工作三四个小时的清洁工，如果需要标准工时的用工模式，显然比使用非全日制日用工模式支付的成本高，这里的差额就是低效成本。这在前述所有人类资源成本构成中都存在。再如，因为非法解除或者终止劳动合同支付的经济补偿或赔偿金，这就是无效成本。什么是无效成本，见下面的分析。

（二）从人力成本会计的角度而言

从人力成本会计角度而言，人力资源成本可以分为直接成本和间接成本；有效成本、低效成本和无效成本等。

1)直接成本和间接成本

直接成本：是指企业付出并且员工的直接获得的收益，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。

间接成本：是指企业付出但员工未必能够直接获得的收益，包括用人单位承担的那部分社会保险费、住房公积金、通信与交通补贴（虽然直接支付给员工但实际支付了通讯服务商和交通运输公司等）、招聘费用、培训费用等。

2)无效成本、低效成本和有效成本

无效成本和低效成本：是指不能为企业的产品或服务带来增值或者带来的增值相对较低的人力成本。一般包括如下几个方面：

①不需要的职能、工作岗位或流程所消耗的成本；

②需要但工作量不饱和的富余人员消耗的成本；成本投入大于绩效产出的人员，例如如试用期员工；

③遣散费用、招聘费用、工伤费用；劳动部门的罚款、非法终止或解除劳动合同支付的赔偿金等违法成本。

④任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度地减少或控制

⑥有效成本： 是指与无效成本相对立的人力成本。

根据前面的分析，人力成本控制切入口无非是开源方面的提高人力资源效率和节流方面的减少无效人力成本、低效成本和间接成本，控制直接成本。人力资源法律风险管理的着眼点更多的是节流。