判断用人单位是否存在就业歧视行为的主要依据是

判断用人单位是否存在就业歧视行为的主要依据是看用人单位是否基于与工作能力和职业的内在需要不相关的因素。

判断用人单位是否存在就业歧视行为，主要是看用人单位是否基于与工作能力和职业的内在需要不相关的因素，区别对待劳动者，从而损害劳动者平等就业权利。

《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等明文规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

依据现有法律规定，用人单位不得基于民族、种族、宗教信仰、性别、残障、传染病病毒携带、农村进城务工身份等事由，对劳动者进行不合理的差别对待。

就业歧视中，性别歧视比较典型。就业性别歧视是指用人单位在就业机会或职业待遇上基于性别而作的与职业能力和职业内在需要不相关的区别、排斥或限制，这些行为所造成的影响足以侵害或妨碍公民平等就业权利。

就业的主要歧视表现：

1、户籍制度与城乡就业歧视。

2、性别歧视。

在就业男女平等、保障妇女权益方面，中国出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。

《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

3、年龄歧视。在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。

同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

4、身高歧视。身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。

有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。