员工关系要怎么做，才能让员工真的为公司服务呢？
很多人力资源经理可能会有这样的感觉，在处理员工关系时，尤其是发生劳动纠纷时，往往处于“灭火”的状态，处处被动，疲于应付。
劳动争议案件往往败诉，不仅给单位造成巨大的经济损失，而且形成不良的示范效应，使得员工的关系管理更加困难。
造成这种情况的原因有很多。从法律风险管理的角度，笔者认为以下两个因素是员工关系管理困难的主要原因:
第一，人力资源经理不懂劳动法常识。
人力资源管理和法律是两个不同的学科。大部分从事人力资源工作的人，可能学过一些法律，但还是不懂司法实践，没有相应的法律思维。
与员工《劳动法》和《劳动合同法》的两项最重要的关系管理法律分别于1995年和2008年实施。时间已经很长了，但大部分人力资源经理连法律条文都没看过，更不用说防范法律风险了。
每天都有很多人问作者关于劳动就业的法律问题。作者发现了一个有趣的现象:劳动者对劳动法的了解远远多于人力资源经理，劳动者提出的问题更深更专业。
在这种状态下，如果用人单位不寻求专业人士的帮助，那么败诉赔钱的概率很大，可以预见的是员工的关系管理做不好。
第二，大部分HR缺乏证据意识。
员工关系问题处理不好，最终会以劳动争议的形式表现出来。这里的劳动争议不仅仅是指进入劳动仲裁或法院诉讼程序的劳动争议案件，也是指虽然没有成为案件，但也表现出一些矛盾的事实。
劳动争议发生时，劳动者之所以敢于提出各种要求，是因为他们已经知道法律的有关规定，也知道用人单位不能出示相应的证据或者证据有瑕疵。一旦进入法律程序，用人单位很可能败诉，因为有利可图，劳动者自然会发现用人单位的“麻烦”。
就客观事实而言，许多雇主也感到愤愤不平，知道工人的陈述与事实不符，但最终劳动仲裁或法院支持了工人的请求。
为什么？这是因为劳动仲裁或法院判决都要以事实为依据，但这个事实并不是指客观事实，而是有证据证明的事实。
劳动争议案件的举证责任大多在用人单位。劳动仲裁或法院只根据证据规则认定事实。当用人单位未履行举证责任时，可想而知案件会败诉。
所以人力资源经理在工作中一定要有证据感，任何事实都要以符合证据要求的形式固定下来。当劳动争议发生时，所有的证据都会在劳动者进入法律程序之前出示给他们。工人看到相关证据后，会考虑利益。在没有利润的情况下，选择去劳动仲裁或者诉讼的可能性小很多。
同时，发生劳动争议时，各种证据齐全，仲裁员或法官自然会支持你的主张。
三大原则
掌握劳动法律法规和证据意识的重要性上面已经讲过了，但是我们认为在员工关系管理中掌握好法律和证据是远远不够的。法律只是基石，以下三个原则更重要。
原则一:谈判第一。
一些雇主认为他们会在这个问题上获胜，或者他们为了面子而简单粗暴地处理问题。
如果员工通过法律途径，会坚持完成劳动仲裁、法院一审、法院二审的所有程序，甚至在不可能胜诉的情况下申请再审。案子结束了，回头看，花了一两年时间，花了不少精力，还交了很高的诉讼费。经济上是不经济的，从员工的管理效果来看更差。
这时候如果选择协商，效果可能比强硬的仲裁程序好很多。
当然，不是所有的问题都需要协商解决。
谈判是一种处理问题的态度，因人而异。处理不同的问题是灵活的，在这个问题上是否有足够的法律遵从。
当你有足够的法律依据和证据，员工也会做出判断，不会贸然提起仲裁或起诉，问题自然就迎刃而解了。
相反，当你的法律依据和证据不充分时，可以节约成本，避免激烈的冲突，有助于形成良好的就业氛围。
韧性不是解决问题的最佳选择。赚了脸就没了里子，甚至一起没了面子。
原则二:预防胜于一切。
劳动法的目的是什么？《劳动法》第一条规定:“为了保护劳动者的合法权益，根据宪法，制定本法。”劳动合同法第一条规定...为保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”
看到了吗？保护劳动者的合法权益是劳动法的主旨。
劳动争议发生时，劳动者要证明的内容屈指可数，而雇主却要承担几乎全部的举证责任。打官司是为了争证据。如果没有证据，找大牌律师也没用。平时不注重规章制度的完善，不注重收集证据，你要的什么都不是，再怎么合理，仲裁法院都不会支持你。
所以，在平时，预防胜于一切。
原则三:该给的给，不该给的不要给。
我该给什么？付出？
就业成本高，有的老板可能只关注表面成本——工资，而不关注劳动法规定的隐性成本。比如经济补偿金、产假工资、病假工资、工伤工资、工伤伤残补偿金、全额社会保险费、住房公积金等等。当你需要支付隐性成本时，你会觉得这些是额外的成本，不应该支付。隐性成本不是额外成本，而是内在成本，只是你不知道，不计入成本。
这些是人工费，是依法给的。如果你不知道，你需要更加努力地学习。如果你发现了，做了一切你给不了的事，那就是价值观的问题。
不该给什么？
在我们处理的劳动争议中，很大一部分用人单位都给了不该给的人。也就是说，用人单位错了。
比如员工确实是严重违纪或者造成了较大损失，但却是因为没有法律法规，或者没有证据证明，或者程序存在瑕疵，导致赔偿(双倍经济赔偿)的支付。
比如员工确实泄露了有价值的信息，但是由于没有针对商业秘密的保护制度和措施，无法认定为商业秘密，造成了巨大的损失，但是这个员工却没有办法。
再比如，老板找了一个好朋友做高管，但是他没有签劳动合同，拿着高薪，没有书面考核要求，闹矛盾。他不仅需要高薪，还需要双倍的报酬。
这样的例子太多了，不应该给出。
虽然我们同情这些雇主，但是法律有法律规定，同情并不能解决问题。
我们担心有些老板会把问题归结于员工的不道德，而不是考察自己的法律风险防范体系。
所以对于员工关系管理，用人单位一定要转变观念，重视以上两个前提三个原则。