你准备在招聘过程中怎样防范法律风险

单位招聘阶段的法律风险主要包括招聘信息的违法风险、不规范交流风险、登记信息风险、背景调查法律风险四个风险节点。

一、招聘信息违法风险

用人单位招聘阶段的法律风险往往被认为是企业招聘内容存在歧视女性、歧视某类疾病的患者等情况。实际上很多用人单位在招聘时即便不考虑法律风险也会因为需要树立正面的社会形象而较少在招聘广告中直接涉及上述内容。

（一）基本信息涉及的法律风险。用人单位所发布的招聘信息往往涉及对本单位的宣传。如果相关宣传信息涉嫌违法，一方面影响了用人单位的正面形象；另一方面还可能受到行政处罚。

（二）员工待遇条款风险。虚构员工待遇实际上属于欺诈招聘的违法行为。用人单位的招聘信息一旦发布出去往往不在其可控范围之内。而劳动者有权根据招聘信息所公示的待遇情况要求用人单位兑现相关承诺。

（三）招聘条件风险。合规合理设计招聘条件指的是用人单位在设计招聘条件时要考虑到实际用人情况，招聘条件应当与实际用工主体一致。

二、不规范交流的风险及防范

用人单位的人事工作的法律风险，直接采用公司电子邮箱系统与应聘人员做薪酬沟通，双方来往电子邮件的内容均可以作为证据被提交至法庭。法务应当提示人事部门采用上述方式沟通可能涉及的法律风险。

规避方案：1、从证据关联性角度而言，用人单位可以通过隔断风险的方式，以公司电子邮箱之外的电子邮箱与应聘人员沟通，不建议用人单位在员工入职前直接以公司电子邮箱系统与其沟通。2、向应聘人员发布的邮件中明确注明：“本邮件中涉及的各项权利、义务内容均以双方签署的劳动合同或确认的相关附件文件为准。”

法律依据

《中华人民***和国民事诉讼法》第二十二条下列民事诉讼，由原告住所地人民法院管辖；原告住所地与经常居住地不一致的，由原告经常居住地人民法院管辖：(一)对不在中华人民***和国领域内居住的人提起的有关身份关系的诉讼；(二)对下落不明或者宣告失踪的人提起的有关身份关系的诉讼；(三)对被采取强制性教育措施的人提起的诉讼；(四)对被监禁的人提起的诉讼。