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《劳动合同法》的出台显然对劳资关系管理提出了一个新的挑战。因此自《劳动合同法》出台以来，对其中条款的争论与探讨就一直不绝于耳，从未停息。下面我将在博客中就几个自己认为比较关键的问题谈一下自己的看法，希望能够得到大家的支持与指正。今天的话题是关于企业如何通过工会规避用工风险。
与《劳动法》不同的是，《劳动合同法》中增加了大量关于工会的内容。我想这首先显示了我国自1995年《劳动法》颁布到2007年《劳动合同法》颁布将近 13个年头之间劳动关系发生的重大转变。1995年的劳动者与现在的打工一族绝然不同的是很多人面对着事业单位的人事关系，而工厂或公司依然挂着劳动者就是主人的招牌，因此，工会的建立，可有可无。而到了2007年的今天，公司私有化和市场化的浪潮已经使得大部分的企业与员工之间确立了劳动关系，而在现今的条件下，恐怕也没有几个打工仔敢挺着胸口说自己还是公司的主人，而所有的老板也是投自己的资，赚自己的钱，劳资矛盾凸显。因此，在这种情况下，重新确立工会的地位，利用其功能调整劳资关系，已经成为历史的必然。
首先让我们来看一下《劳动合同法》中有关于工会的条款：
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，***同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
从以上条款中我们可以看出《劳动合同法》中九十八个条款中，***有十一条涉及到了工会，处理内容囊括了用人单位制度的订立、变更，外部的协调，劳动合同的订立，企业裁员、劳动合同解除，集体合同的订立与协商，劳动争议与合同的监督管理等劳动关系中的诸多敏感方面。因此，如何处理企业中的工会问题，是一件可以影响企业整体劳资关系的关键一点。
首先让我们来解决工会究竟是否应该建立的问题。
很多老板甚至是人力资源部门认为建立工会是件相当麻烦的事情。毕竟处理个别员工的纠纷问题已经够让大家头痛的了，更何况还要让他们联合起来？那岂不是自讨苦吃么？其实不然，成立工会尽管可能会使得员工的话语权加大，但是对于企业，事实上益处也相当的明显。
建立工会最大的好粗是能够做到内部事件内部解决。很多的时候，当员工和企业之间产生了利益纠纷的时候，大多数人会采取忍气吞声的态度，因为从短期来看企业处于强势地位，人在屋檐下，岂能不低头呢？然而一旦员工与企业解除合同或者出现个别强烈维护自己利益的员工，他们所采取的唯一手段就是申请劳动仲裁。而从劳动仲裁的角度讲，中国的法律制定为了维护弱势群体的相对利益，从理论上是倾斜于劳动者的（事实上很多案件也遵循这个原则），那么一旦一起劳动仲裁判决对于劳动者有利，那么其他的员工必然闻风而动，要求企业给予相同的待遇。那么简单的一起纠纷就极易转化为企业的危机事件。尽管说员工的做法可能没有墙倒众人推那么夸张，但是却的确可以威胁到企业的生存。而工会的建立，事实上将一件不可控的的纠纷放置在了企业的控制范围之内：工会中是会有资方代表的身影出现的。在避免了自己成为信息不对称的牺牲者之后，企业依然可以利用自己在工会中的影响将事件的解决方案提出，尽可能的将事件消弭于无形之中。最起码，企业不必等到劳动仲裁机构的人到了，才手忙脚乱的面对问题。因此，工会事实上在员工申诉渠道中增添了一个对企业极为有利的信息港与事件解决平台，可以尽最大的可能避免外部机构的干预。因此，化外部事件为内部纠纷，变被动为主动，防患于未然之间，是工会建立的精髓所在。
其次是建立了工会如何运作的问题。很多公司和企业为了应付客户验厂或者其他的一些标准建立了工会，但是建立工会之后却不对其加以管理，久而久之，工会成了摆设，没有起到真正的作用，空耗费了人力物力。那么，究竟如何才能够使一个工会高效的运作，使之有意义呢？还是那句话，工会是一个有效的信息港与事件解决平台，我们要使其发挥相应的作用，依然要从这两个方面下手。
结合劳动合同法来说，企业的规章制度需要工会的审议才能实施。那么，鉴于工会的性质，经过工会审议后的企业规章制度事实上是作为全体工人与管理层的书面承诺的形式出现的，具有事实上的法律效应。那么，只要这份规章制度与中国的现行法律不相冲突，在发生劳动争议的时候，同样是可以作为证据和依据出现，那么对于很多用人单位由于未经鉴定制度的实施而吃的哑巴亏，就可以合理的规避。因此，通过工会来建立一套更具权威性的规章制度，不失为一个好的方法。
通过工会收集信息是一个相当行之有效的办法。一般来说，出现问题的地方往往是信息的集中区，而这些信息则是管理层通过正规渠道无法获知的。而工会由于提供了一个员工申诉的场所，不但能够起到了一个缓冲员工爆发的情绪的缓冲区，更能够将相当多的关于企业的负面信息归类整理。企业管理者通过将这些负面信息进行分析，无疑为企业进行改善提供了一个相当好的借鉴。
关于工会对员工事务的解决问题，我想一般来说是双方对同一事件的妥协更为恰当。因为与动辄就喜欢示威游行的电视中的工会不同，工会事实上是由相当一部分的管理层充当的，这也就证明了管理层及老板在工会中并非束手无策，相反的还占据着相当大的话语权。同时，合理运用工会的下达渠道，可以将上层管理的声音快速传达到广大的员工当中去，起到良好的信息导向作用。
最后是工会的日常工作问题。在这一点上，我想《劳动合同法》已经为我们罗列了够多的事情要做，包括员工的辞退，公司行政法规的审议，处理员工纠纷和搜集员工意见等等。那么我想补充的一点是，通过工会与政府的相关行政部门做好沟通是相当必要的事情。理由很简单，在存在工会的公司，假如发生了劳动纠纷，而且经过工会调解无效而上达至劳动部门之后，劳动部门首先要做的不是像不存在工会的公司那样进行调查与仲裁，而将是审议工会的处理与工会所出具的各项证据。那么，如果一个与政府部门关系良好的工会，将对HR的工作起到相当有效的推动作用，而不是面对无数的无法解决的琐碎问题与追问。
企业如何通过工会规避用工风险